dinsdag 27 december 2016

Tweedaagse Workshop: boost your L&D performances & drive your ROI by empowering people

De meest voorkomende opdrachten en de meest gestelde vragen van dit jaar hadden in feite twee gemeenschappelijke kenmerken: enerzijds moest de doeltreffendheid en de ROI van de opleidingen aanzienlijk verbeterd worden en anderzijds moest de leerder zo actief en interactief mogelijk bij het leerproces betrokken worden zodat zijn performantie en zijn productiviteit werden aangescherpt.

De oplossingen en antwoorden die ik dit jaar aan mijn klanten heb aangeboden, heb ik gebundeld in een tweedaagse workshop.


Klik hier voor meer informatie, een gedetailleerd programma en het verloop van deze workshop.

Ik wens jullie een sprankelend 2017 vol uitdagingen en inspiratie toe!

donderdag 22 december 2016

Une forme d'apprentissage sous-estimée : la puissance de webinaires


Au cours de cette année, nous avons reçu la mission suivante : une chaîne de vente au détail de produits de soin et de beauté nous a demandé de réviser un de leurs besoins de formation en particulier et de formuler des alternatives.

Le besoin de formation concerné était la formation de tous les directeurs de magasin et leur personnel chaque fois qu'une nouvelle ligne de produits de soins et de beauté était ajouté à la gamme existante. La forme d'apprentissage existante consistait d'abord à former une équipe de top vendeurs et / ou des top représentants de la chaîne était formée, qui à son tour traversait tout le pays pour rassembler la publique cible à certains endroits pour la former. Le coût de cette approche pourrait s’élever à un montant considérable : le loyer pour les salles, prévoir des boissons et des amuse-gueules, les frais de déplacement pour les participants et les formateurs, remplacer le personnel absent dans chaque magasin, l'investissement du temps de travail ... Et cette situation se produisait 3 à 6 fois par an.

Après une analyse des besoins approfondie nous avons lancé la proposition suivante à l’équipe L&D de la chaîne : réaliser régulièrement de petits modules d'e-learning et de les rendre disponible sur un LMS, ce qui permettrait l'équipe de faire le suivi sur l'investissement personnel de chaque individu dans l'environnement d'apprentissage !

Franchement, je trouvais la solution proposée pas mal, parce que les coûts fixes pour l'organisation de séances d'information et les frais de déplacement étaient supprimés de cette façon. En outre, le personnel s’absenterait beaucoup moins de temps de leur lieu de travail et presque tout le personnel pourrait être formé en même temps.

Après une première phase d’évaluation approfondie, nous avons raffiné la proposition un peu : d'un côté nous avons décidé d'utiliser un outil auteur de Rapid Learning pour créer des modules d’e-learning (c’était une activité récurrente) et de l'autre, nous avons renoncé à l'utilisation d'un LMS. La raison en était que les modules avaient une motivation inhérente en elles-mêmes : le personnel avait besoin de connaître les informations dans les modules pour savoir faire leur travail, donc ils les parcourraient sûrement de leur propre initiative. Nous avons mis les modules sur l'Intranet, qui se révélait être un outil fréquemment utilisé au sein de la chaîne. La société nous a accordé le contrat pour produire les modules.

Pendant la phase de test, nous avons cependant rencontré un problème, à savoir la communication entre l'équipe de top vendeurs et / ou top représentants et le personnel du magasin était rugueux et pas du tout efficace, au cas où si ce dernier avait des questions sur les produits. Les experts n’étaient pas faciles à joindre pendant les heures de travail et ils n’étaient pas vraiment chauds pour des sessions Q&R (nous savons tous que de telles sessions ne fonctionnent bien que si tout le monde participe avec pleine conviction et si elles ne sont pas imposées).

Je me demandais alors « Pourquoi nous n’intégrons pas les sessions de Q&R et les connaissances à transmettre des modules e-learning en une forme d'apprentissage au lieu d’en faire un trajet ? » Et c’est exactement ce que nous avons fait. Finalement on a commuté vers une forme d'apprentissage entièrement synchrone, à savoir des webinaires (dont l'enregistrement peut en outre être réutilisé en tant que forme d'apprentissage asynchrone).

Webinaires ont longtemps été méconnu comme forme d'apprentissage, mais de plus en plus d’organisations comprennent l’utilité et la valeur des webinaires, non seulement comme un outil de marketing, mais aussi comme une forme d'apprentissage intégrée dans un trajet d'apprentissage. Webinaires offrent de nombreux avantages, comme par exemple : il y a un contact direct avec le public cible, le public peut être impliqué et participer de manière (inter)active (les possibilités dépendent naturellement de l'outil qu’on utilise), c’est un outil très efficace, il garantit des fortes économies de coûts. Du point de vue didactique également les webinaires sont très intéressants

, vu qu'il y a un haut degré d'interactivité, permettant aux participants d’apprendre et de comprendre plus vite.

Mais comme c’est le cas avec chaque forme d'apprentissage, il y a aussi plusieurs pièges à éviter. J’y reviendrai dans un article ultérieur.

maandag 12 december 2016

Een onderschatte leervorm: de kracht van webinars

In de loop van dit jaar kregen we volgende opdracht: een winkelketen van verzorgings- en schoonheidsproducten vroeg ons of we één van hun opleidingsbehoeften konden herzien en alternatieven formuleren.

De desbetreffende opleidingsnood was de opleiding van alle winkelmanagers en hun personeel telkens er een nieuwe lijn van verzorgings- of schoonheidsproducten aan het gamma werd toegevoegd. De bestaande leervorm bestond erin dat er eerst een team van topverkopers en/of -vertegenwoordigers van de keten werd opgeleid en dat deze dan het hele land doorkruisten om het doelpubliek op bepaalde plaatsen te verzamelen en op te leiden. De kosten hiervan konden aardig oplopen: huur van zalen, voorzien van een hapje en een drankje, verplaatsingskosten van deelnemers en opleiders, opvangen van afwezige personeel in elke shop, investering werktijd… En deze situatie deed zich 3 tot 6 maal per jaar voor.

Na een diepgaande behoefteanalyse deden we het volgende voorstel aan het L&D team van de keten: regelmatig kleine e-learning modules maken en deze beschikbaar maken op een LMS, wat het team zou toelaten om tracking te doen omtrent de persoonlijke investering van ieder individu in de leeromgeving!

Eerlijk gezegd vond ik deze oplossing nog zo slecht niet, want de vaste kosten voor de organisatie van de infosessies en de verplaatsingskosten vervielen op die manier. Bovendien zouden de personeelsleden ook veel minder tijd afwezig zijn van hun werkplaats en kon iedereen haast op hetzelfde moment opgeleid worden.

Na een eerste doorgedreven evaluatiefase hebben we nog wat gesleuteld aan het eerste voorstel: enerzijds besloten we een Rapid Learning tool te gebruiken om de e-learning modules te maken (het ging immers om een vaak terugkerende activiteit) en anderzijds zagen we af van het gebruik van een LMS. De reden daartoe was dat de modules een inherente motivatie in zich droegen: het personeel moest de informatie uit de modules kennen om hun job te kunnen doen en dus zouden ze deze uit eigen beweging wel doorlopen. We plaatsten de modules op het Intranet, dat een veelvuldig geraadpleegde tool binnen de keten bleek te zijn. Het bedrijf kende ons de opdracht toe om de modules aan te leveren.

Tijdens de testfase stuitten we echter op een probleem, nl. de communicatie tussen het team van topverkopers/-vertegenwoordigers en het winkelpersoneel als dit laatste vragen had omtrent de producten, verliep stroef en geenszins efficiënt. De deskundigen waren immers niet eenvoudig te bereiken tijdens hun werkzaamheden, zo bleek, en voor Q&A sessies leken ze niet echt warm te lopen (we weten allen dat dergelijke sessies enkel goed werken als iedereen er met volle overtuiging aan deelneemt, en niet als het wordt opgelegd).

Maar toen dacht ik: waarom integreren we de Q&A sessies en de over te brengen kennis van de e-learning modules niet in één leervorm in plaats van er een leertraject van te maken? En dat hebben we ook gedaan en we zijn uiteindelijk opnieuw op een volledig synchrone leervorm overgestapt, nl. webinars (waarvan de opname trouwens ook als asynchrone leervorm kan hergebruikt worden).

Webinars zijn lange tijd miskend geweest als leervorm maar steeds meer organisaties zien er het nut en de waarde van in, niet enkel als marketingtool maar ook als een geïntegreerde leervorm in een leertraject. Webinars bieden heel wat voordelen, zoals bv. er is een direct contact met de doelgroep, het publiek kan er actief en interactief bij betrokken worden (de aard van de mogelijkheden hangt natuurlijk af van de tool die je gebruikt), het is een zeer effectieve tool, het verzekert sterke kostenbesparingen. Ook didactisch gezien zijn webinars zeer interessant, want er is een hoge mate van interactiviteit, waardoor de deelnemers sneller leren en begrijpen.

Maar zoals bij elke leervorm zijn er ook bij webinars meerdere valkuilen waarin men niet mag trappen. Hierop zal ik in een latere post zeker terugkomen.

donderdag 8 december 2016

Compliance, Awareness…: laissons rester sérieux !

De plus en plus d'entreprises s’adressent à nous pour le même problème, à savoir « comment pourrait-on motiver nos employés au mieux et d’une manière durable pour des sujets tels que Compliance (la conformité), la sécurité, Awareness, des lignes directrices pour la manipulation de substances dangereuses, la prévention de la contamination nucléaire » et d'autres questions pareilles.

Récemment, une institution financière nous a demandé de créer un module e-learning pour d'une part rendre leur personnel conscient des risques et des dangers liés à leurs activités au sein de leur organisation du point de vue des lois et règlements et d’autre part de rafraîchir les éléments clés de Compliance (la conformité).

D’une analyse du suivi des formations de conformité antérieures – en général un module e-learning obligatoire, sans soutien ou sans cadre – est ressorti que le temps moyen pour parcourir le module était considérablement moins que le temps nécessaire pour lire tous les écrans - ce qui témoigne clairement d’un comportement de non- engagement ou ce qu’on appelle « un comportement de clic » - et que le score sur l'évaluation finale était de 100% pour quasi tout le personnel – soit les questions d'évaluation étaient trop simples, soit, ce qui nous semblait plus probable, les bonnes réponses aux trois questions étaient distribuées assez rapidement à travers de l’organisation - alors que le Compliance Officer constatait toujours des infractions aux règles de conformité.

Cette analyse démontrait clairement un manque de motivation, d’intérêt et d'engagement du public cible. Pour résoudre ces problèmes, nous avons mis au point un programme d'apprentissage mixte. Ce programme consistait en l'intégration d'une variété de méthodes d'apprentissage et de techniques, qui tous avaient un impact différent, comme par exemple un élément de motivation, une reconnaissance de la situation, une prise de conscience de l'importance et cetera.

D'une part, nous avons utilisé une évaluation basée sur le jeu, mais qui a pris en compte le département où l'apprenant travaillait – puisque l'accent mis dans la loi de conformité est différent pour les personnes qui travaillent au back-office et les représentants par exemple - et, d'autre part, nous avons utilisé les techniques de jeu dans le module e-learning. Pour cette technique de gamification, le module e-learning était composé de trois niveaux, chaque conforme à un des trois objectifs d’apprentissage qui avaient été établis. Le score pour chaque évaluation intermédiaire devait s’élever à au moins 90% afin de débloquer le niveau suivant. A la fin du troisième niveau l'apprenant devait se pencher sur une étude de cas et puis le partager avec ses collègues pendant une session avec le manager. Si son approche était la bonne, il recevait un code de son manager, qu’il devait introduire dans le module e-learning pour valider son expérience d'apprentissage. Pour annoncer la formation, nous avons utilisé une vidéo du CEO de l'institution.

L'institution financière était si heureuse avec les résultats qu'elle a décidé de nous confier également le contrat des trois formations de conformité suivantes !

Excellentes nouvelles ...

Mais parfois on tombe vraiment d'un extrême à l'autre. Vous prenez un peu de distance de l'événement, vous rassemblez vos idées et vous mettez tout en question ... et puis vous comprenez ... ou pas, mais vous montrez de la compréhension.

Lors d'une interview approfondie avec le responsable de la conformité dans une autre organisation, je suis presque tombé de ma chaise ! Cet homme a dit franchement : « Ce qui est le plus important est que nous sommes en ordre avec les lois et les règlements. C’est toujours la même chose et le personnel ne se soucie pas de cela. Un module e-learning simple suffit, car le plus important est l'enregistrement de leur participation. » Mon argument que le CBFA serait surpris que d’une part Monsieur Dupont aurait parcouru le module en 3 minutes et que de l’autre part l'ensemble du personnel aurait obtenu un score de 100% pour l'évaluation finale. Après réflexion et un peu d'irritation dans sa voix, il me demandait : "Alors, que proposez-vous ?"

Or, ma réponse était un programme d'apprentissage mixte contenant un module e-learning sans beaucoup de cloches et de sifflets, soutenu par des sessions du management, une évaluation – adaptée au département de l’apprenant et composée de 5 questions choisies aléatoirement d'une banque de 40 questions - et des séances de Q&A avec le Compliance Officer ... oui, il faut néanmoins rester sérieux, n’est-ce pas ?!

Une taille unique ne convient pas à tous ... et c’est ça qui rend les missions fascinantes. A chaque fois, être à la quête de la meilleure solution pour toutes les exigences d'une organisation.

vrijdag 2 december 2016

Compliance, Awareness…: laten we even ernstig zijn!


Steeds meer bedrijven komen bij ons aankloppen met een gelijkaardig probleem, nl. “hoe kunnen we onze medewerkers beter en blijvend motiveren voor onderwerpen zoals Compliance, Veiligheidsvoorschriften, Awareness, richtlijnen voor de behandeling van gevaarlijke stoffen, het voorkomen van nucleaire besmetting” en andere dergelijke vraagstukken.

Onlangs kregen we de vraag van een financiële instelling om een e-learning module te maken om hun personeel enerzijds bewust te maken van de risico’s en gevaren binnen hun activiteiten in de instelling vanuit het standpunt van de wet- en regelgeving en anderzijds de belangrijkste elementen van Compliance op te frissen.

Uit een analyse van de tracking van voorgaande Compliance opleidingen – meestal een verplichte e-learning module, zonder ondersteuning of omkadering – bleek dat de gemiddelde doorlooptijd van de module veel lager was dan de tijd nodig om alle schermen aandachtig te lezen – wat dus duidelijk wees op een doorklikgedrag – en dat de score op de afsluitende assessment 100% was voor bijna het voltallige personeel – of de vragen van de assessment waren te eenvoudig of, wat ons waarschijnlijker leek, de juiste antwoorden op de 3 vragen circuleerden redelijk snel doorheen de instelling – terwijl er toch inbreuken op de Compliance regels werden vastgesteld.

Dit alles wees duidelijk op een gebrek aan motivatie, interesse en inzet vanwege het doelpubliek. Om hieraan tegemoet te komen, hebben we een blended leertraject uitgewerkt. Het blended leertraject bestond uit de integratie van een diversiteit aan leervormen en technieken, die alle een verschillende impact hadden, zoals bv. een motiverend element, een herkenning van de situatie, een bewustwording van het belang, enzovoort.

Enerzijds gebruikten we een game-based assessment, maar één die rekening hield met het departement waar de leerder werkte – het accent binnen de Compliance wet- en regelgeving ligt nu éénmaal anders voor mensen uit de back office en commerciëlen bijvoorbeeld – en anderzijds gebruikten we gaming technieken in de e-learning module. Deze laatste gamification techniek bestond erin dat de e-learning module opgebouwd was uit 3 niveaus, elk in overeenstemming met één van de drie leerdoelen die vooropgesteld waren. De score op elke tussenliggende assessment moest minimum 90% bedragen om het volgende niveau te ontsluiten. Op het einde van het derde niveau kreeg de leerder nog een case study voorgelegd die hij tijdens de manager sessie moest delen met zijn collega’s. Bij een goede aanpak kreeg hij een code van de manager, die hij in de e-learning module moest inbrengen om zijn leermoment te valideren. Om de opleiding aan te kondigen, gebruikten we een video van de CEO van de instelling.

De financiële instelling was zo tevreden over de resultaten dat ze besloot om ons ook de opdracht voor de drie volgende Compliance opleidingen toe te vertrouwen!

Fantastisch nieuws…

Maar soms val je echt van het ene uiterste in het andere uiterste, zonder dat je het zag aankomen en zonder dat het essentiële ervan tot je doordringt. Enkele dagen vraag je je steeds weer af “Hoe is dit toch mogelijk? Hoe kan dit? Is dit wezenlijk?”

Je neemt afstand van het gebeuren, je komt tot rust en je stelt alles opnieuw in vraag... en je begrijpt het... of niet, maar dan breng je wel begrip op.

Maar tijdens een diepgaand onderhoud met de Compliance Officer in een ander bedrijf viel ik bijna van mijn stoel! Die man zei ronduit: “Het belangrijkste is dat we in orde zijn met de wet- en regelgeving. Het gaat toch altijd over hetzelfde en het personeel heeft daar geen boodschap aan. Een simpele e-learning module volstaat, het belangrijkste is de registratie van hun deelname.” Mijn argument dat het CBFA raar zou opkijken als Jan Modaal de module in 3 minuten zou hebben doorlopen en het voltallige personeel een score van 100% op de afsluitende assessment zou behaald hebben, stemde hem toch even tot nadenken. Een beetje irritatie verbijtend vroeg hij me dan: “En wat stel je dan voor?”

Wel, mijn antwoord was een blended leertraject met daarin een e-learning module zonder veel toeters en bellen, die dan ondersteund werd door manager sessies, een assessment - op maat gemaakt van de afdeling en met 5 vragen willekeurig genomen uit een bank van 40 vragen - en ingeplande Q&A sessies met de Compliance Officer… ja, het moet toch ernstig blijven, nietwaar?!

One size doesn’t fit all… en dat maakt het juist zo boeiend om telkens weer op zoek te gaan naar de beste oplossing voor elk vraag vanuit een organisatie.


dinsdag 29 november 2016

7 tuyaux pour convertir un contenu existant vers digital learning


Lors d'un récent webinaire j’ai donné 7 conseils aux participants pour réaliser une des missions les plus demandées actuellement et un des plus grands défis du monde du learning & development de ce moment au sein des organisations, à savoir la conversion d’un contenu existant vers l'apprentissage numérique d'une manière réussie.
Deux erreurs sont souvent commises dans la réalisation d’un tel projet : d’une part la conversion n’est pas bien conçu et de l’autre on oublie que cette mission est en faite un projet de Change Management.
Voici les sept conseils d'or :

ü  Tuyau 1 : Brisez le contenu existant en petites unités et reconstruisez-le.

ü  Tuyau 2 : créez une bibliothèque de toutes les ressources existantes qui sont réutilisables.

ü  Tuyau 3 : Assurez-vous que votre bibliothèque e-Learning a une structure linéaire.

ü  Tuyau 4 : il s’agit d’apprendre et le «e» est juste un outil de support.

ü  Tuyau 5 : Fixez des objectifs d'apprentissage et assurez-vous qu'ils soient SMART.

ü  Tuyau 6 : un tel projet nécessite une approche de Change Management.

ü  Tuyau 7 : Entourez-vous avec les bonnes personnes aux bonnes places et laissez-vous guider et accompagner.
En fait, les conseils ci-dessus ne sont pas valables uniquement pour la formation, mais aussi pour le transfert des connaissances et de l'information.
Pour plus d'informations sur une telle conversion, envoyez un courriel à
guy@elbac.eu ou visitez www.now.be

dinsdag 22 november 2016

7 tips om bestaande content om te zetten naar digital learning


Tijdens een recent webinar heb ik de deelnemers 7 tips meegegeven om één van de huidige hete hangijzers en één van de grootste L&D uitdagingen van dit moment in organisaties te verwezenlijken, nl. 7 tips om de omzetting van bestaande content naar digital learning op een succesvolle manier te laten verlopen.

Een vaak voorkomende fout bij een dergelijk project is immers dat deze omzetting ondoordacht gebeurd terwijl dit eigenlijk kadert binnen het domein van Change Management.

Ziehier de 7 gouden tips:

Ø  Tip 1: breek de bestaande content op in kleine eenheden en bouw de content naderhand opnieuw op.

Ø  Tip 2: maak een bibliotheek van alle bestaande hulpmiddelen die herbruikbaar zijn.

Ø  Tip 3: zorg ervoor dat je e-learning bibliotheek een lineaire structuur heeft.

Ø  Tip 4: het gaat over “leren” en de “e” is slechts een hulpmiddel.

Ø  Tip 5: stel leerdoelstellingen op en zorg ervoor dat ze SMART zijn.

Ø  Tip 6: een dergelijk project vereist een aanpak van Change Management.

Ø  Tip 7: Omring je met de juiste mensen op de juiste plaats en laat je begeleiden.

In feite zijn de bovenstaande tips niet enkel geldig voor opleidingen, maar ook op kennis- en informatie-overdracht.

Wenst u meer informatie over een dergelijke omzetting, stuur dan een mail naar guy@elbac.eu of kijk op www.now.be


La formation est-elle encore nécessaire ?


Pendant une réunion de lancement de projet récente, je me retrouvais autour de la table avec le PDG d'une entreprise d’environ 3.000 employés, le directeur des ressources humaines (initiative très limité à initier le développement des parcours d'apprentissage personnels partant des Business Goals et ciblés apprenant, pas de connaissance quant aux techniques d'évaluation tels que Kirkpatrick et KPNs, ignorant les dernières tendances d'apprentissage telles que micro-apprentissage et vidéo-apprentissage ...), la gestionnaire des talents (jeune et inexpérimentée, mais très passionnée), la responsable de la formation (plein de bonne volonté, mais dépourvue des compétences requises) et une poignée de formateurs internes.

L'objectif primaire était de me former une vision détaillée de la politique de formation, à la fois celle en vigueur à ce moment-là que celle pour l'avenir, et ceci en vue de la rédaction d’un Masterplan Business Performances pour 2017 à 2025.

Comme d'habitude, je lançais quelques mots-clés, affirmations provocatrices et missions sur la table, ce qui m'a permis d'enrichir ma vision de façon significative, après le tour de connaissance exploratoire. Ce qui m'a frappé, était le silence extraordinaire du PDG, qui, chaque fois que je demandais son avis, suggérait qu'il aimait écouter avant de formuler son avis approfondi.

Après un brainstorming d’une heure et demie et une pause rafraîchissante et agréable il était évident que la politique de formation actuelle n’était « soutenue » que par des demandes individuelles des employés (surtout IT et Management) et les anciennes séances en classe fidèlement organisées par RH pour la formation linguistique et informatique ainsi que la formule de succès des deux jours de formation en classe «gestion du temps» (qui amenait surtout beaucoup de temps perdu). A aucun moment je ressentais la présence (et les connaissances) des demandes de formation, l’approche ADDIE ou Agile à la formation, KPNs pour évaluer les formations, pour mesurer les progrès et calculer le ROI (retour sur investissement) ... Non, la politique de formation était toujours celle d’il y a 20 à 30 ans ! En fait, je n’étais surpris en aucun cas, tenant compte de ma conversation exploratoire précédente avec le gestionnaire des ressources humaines. L'image de la première impression n'a été que confirmée !

Quand je confrontais ma table ronde avec ma vision (sans pointer le gestionnaire des ressources humaines du doigt) et esquissait une image du climat de formation actuel sur le lieu de travail, uniquement le CEO laissait surgir la remarque suivante : " La formation est-elle encore nécessaire ? "

Le silence qui tombait, était éloquent, mais aussi la base sur laquelle nous commencions à construire - à partir de ce moment-là - pour élaborer une politique de formation équilibrée et fondée sur une approche 70:20:10, complété avec une phase d'évaluation fondée sur le modèle de Kirkpatrick jusqu’au niveau 3. Partant d'une analyse approfondie des besoins, nous avons identifié les besoins et les compétences requises pour les différents niveaux d'emploi, et ce en conformité avec les objectifs Business passés par le CEO. Ensuite, cette phase a abouti à l’élaboration de trajets d'apprentissage dans lesquels l’employé peut monter à bord à des endroits ou moments différents, en fonction de ses compétences déjà acquises. Nous avons aussi prévu de l’espace suffisante pour l'auto-développement, l’accompagnement personnel et l'initiative individuelle.

L'apprenant est au cœur de son environnement d'apprentissage personnel !

donderdag 10 november 2016

NOW.be nodigt u uit voor 4 webinars over DIGITAL LEARNING

Als opleidingsdeskundige nodigen we u graag uit om deel te nemen aan onze 4 webinars over digital learning. Aarzel niet, deelname is volledig GRATIS.

Webinar 1: 7 tips om bestaande content om te zetten in digital learning
Dinsdag 15 november 2016 – van 10.00 tot 11.00 uur
Beschikt u ook over een uitgebreide bibliotheek klassiek lesmateriaal dat u graag zou omzetten naar een digital learning aanpak?
Klik hier om u in te schrijven.

Webinar 2: Verhoog uw ROI door de aandacht van uw leerders te trekken en alzo hun prestaties te verbeteren
Donderdag 17 november 2016 – van 10.00 tot 11.00 uur
Er lopen verschillende generaties rond binnen uw organisatie. Elk ervan heeft zijn eigen ingesteldheid en stelt zijn eigen prioriteiten. Hoe kunnen we hun aandacht trekken en alzo hun prestaties verbeteren?
Klik hier om u in te schrijven.

Webinar 3: Verhoog uw ROI door een doeltreffende blended learning aanpak
Dinsdag 22 november 2016 – van 10.00 tot 11.00 uur
Blended learning is de meest natuurlijke wijze waarop een individu leert. Hoe kan een doordacht leertraject bestaande uit verschillende leervormen de ROI van uw organisatie verhogen?
Klik hier om u in te schrijven.

Webinar 4: Hoe kan gamification de motivatie en de inzet van uw leerders verhogen?
Donderdag 24 november 2016 – van 10.00 tot 11.00 uur
Wordt niet elk mens geboren als een “homo ludens”? Spelend leren, doen we dat niet allemaal vanaf onze geboorte? Wat zijn de troeven van gamification in uw organisatie?
Klik hier om u in te schrijven.

Met plezier kijken we ernaar uit u binnenkort online te begroeten.

Guy Van Looy
Learning & Development Expert
+32496 730 874

woensdag 14 september 2016

Is opleiden nog nodig?

Onlangs zat ik tijdens een kickoff meeting rond de tafel met de CEO van een bedrijf van zo’n 3000 werknemers, de HR Manager (in beperkte mate initiatief nemend om persoonlijke leerpaden uit te bouwen uitgaande van de Business Goals en leerder-gecentraliseerd, geen kennis van evaluatietechnieken zoals Kirkpatrick en KPNs, onwetend over de nieuwste learning trends zoals o.a. microlearning en v-learning…), de Talent Manager (jong en onervaren, maar zeer gedreven), de Training Manager (vol goede wil maar gespeend van de benodigde vaardigheden) en een handvol interne opleiders.

Het eerste doel was om me een gedetailleerde visie te vormen over het opleidingsbeleid, zowel het gangbare op dat moment als naar de toekomst toe, met het oog op het opstellen van een Masterplan Business Performances voor 2017-2025.

Zoals gewoonlijk gooide ik een aantal sleutelwoorden, statements en opdrachten op de tafel, wat me toeliet mijn visie aanzienlijk te verrijken, na de verkennende kennismakingsronde. Wat me opviel, was de uitzonderlijke stilte van de CEO, die, telkens ik naar zijn zienswijze vroeg, opperde dat hij graag luisterde alvorens een diepgaande mening te formuleren.

Na anderhalf uur brainstormen en een deugddoende verkwikkende pauze was het overduidelijk dat het gangbare opleidingsbeleid nergens anders op schraagde dan op de individuele aanvragen van werknemers (vooral IT en management) en de ouwe getrouwe klassikale sessies georganiseerd door HR voor taal- en informatica-opleidingen alsook voor de succesformule van de tweedaagse klassikale cursus “Time Management” (waar vooral veel tijd verloren ging). Nergens bespeurde ik de aanwezigheid (en kennis) van opleidingsaanvragen, ADDIE of Agile aanpak van de opleidingen, KPNs om opleidingen te evalueren, te meten en ROI te berekenen… Nee, het opleidingsbeleid was nog steeds hetzelfde als dat van 20 à 30 jaar geleden! In feite verbaasde me dat geenszins na mijn voorafgaande verkennende gesprek met de HR Manager. Het beeld van de eerste indruk werd enkel bevestigd.

Toen ik mijn ronde tafel-genoten hiermee confronteerde (zonder de HR Manager daarbij met de vinger te wijzen) en een beeld schetste van het huidige opleidingsklimaat op de werkvloer, liet enkel de CEO volgende oprisping opborrelen: “Is opleiden hier dan nog wel nodig?”

De stilte die toen viel, was veelzeggend, maar anderzijds ook de basis waarop we vanaf dat moment zijn beginnen te bouwen om een uitgebalanceerd, onderbouwd 70:20:10 opleidingsbeleid uit te werken, aangevuld met een evaluatiefase geschraagd op het model van Kirkpatrick tot en met niveau 3. Uitgaande van een doorgedreven behoefteanalyse hebben we de noden en benodigde skills voor verschillende functieniveaus in kaart gebracht, en dit in overstemming met de Business Goals, aangereikt door de CEO. Deze fase is vervolgens uitgemond in de uitwerking van leertrajecten, waarin op verschillende plaatsen kan ingestapt worden, afhankelijk van de reeds verworven skills van de individuele werknemer. Daarnaast is er ook voldoende ruimte gelaten voor zelfontplooiing, individuele begeleiding en eigen initiatief.

De leerder staat centraal in zijn persoonlijke leeromgeving!

Et si le SME (Subject Matter Expert) veut même garder toutes les virgules dans son texte... ?

Dans un article précédent (les pièges de l'e-learning), j'ai suggéré qu'il était extrêmement important de convertir le contenu disponible, souvent destiné à une session en classe, en contenu électronique, destiné à l’apprentissage à distance. Comme mentionné dans cet article, la mission consiste à en supprimer tant que possible de contenu « inutile » ou « superflu » afin de distiller seulement le contenu indispensable. Ce n'est pas une mission simple, car de nombreux SME sont des maîtres dans leur matière et très opiniâtre et obstiné quant à leur matière. Pour eux toute virgule est importante et voici que vous venez présenter vos 4 catégories : pour la poubelle, pour ceux qui veulent, pour une autre forme d'apprentissage et quand-même une partie pour l'e-learning. Pour eux, toutefois, il est tout à fait clair que le contenu fourni par eux, est même déjà versé dans la moule désirée a été moulé d’une présentation PowerPoint. Donc la seule tâche à effectuer par le concepteur est : importer la présentation dans son outil auteur, prévoir quelques liens de navigation, mettre une barre de navigation en dessous, exporter le tout comme un module SCORM et le placer sur la plateforme.

Ceci ressemble au monde à l’envers, mais souvent c’est la réalité. Dès le moment qu’une organisation a ajouté l’e-learning à sa politique de formation, chaque SME possède bien une ou plusieurs “formations” (la terme “support pour la présentation du SME pendant ses sessions en présentiel” est souvent une meilleure formulation) pour faire convertir en modules e-learning.

Retenez surtout ceci : ce n’est pas au SME de décider quelle forme de formation est le plus approprié. Le SME, lui, est un maître de sa matière, vous comme Expert Learning & Development, vous l’êtes dans la vôtre. Donc, c’est vous qui devez vous attaquer à chaque demande de la même manière approfondie et analysante et qui devez déterminer quelle forme de formation et quelle approche sont les meilleurs pour chaque projet et ceci en suivant le chemin connu qui inclut entre autres le public cible, les objectifs d’apprentissage, l’analyse des besoins, l’étude du contenu et le ROI.

Comment convaincre un SME qui refuse obstinément de partager votre point de vue ? Cela ne sert à rien de lutter contre lui avec ses propres armes en donnant un exposé détaillé sur ADDIE, la génération Y/Z, JIT learning, RLO, microlearning, nano learning, bite-sized learning, ROI pour lui montrer votre expertise, juste comme il/elle fait en vous donnant une présentation « parfaite ». Ce n'est certainement pas tâche facile, mais dans ces cas-là c'est souvent utile de montrer la même ténacité et de confronter le SME avec des détails sur un sujet « général ». Dites-lui que vous êtes un grand fan de l'écrivain Dan Brown et demandez par exemple quelle couleur avait le slip de Jacques Saunière quand on l’a retrouvé mort et ce qui était écrit sur son ventre et avec quel liquide. Ou demandez-lui à quelle organisation appartenait Olivetti, quel était son titre dans cette organisation et avec quelle marque de voiture qu'il conduisait. Souvent le SME fronce ses sourcils et vous lance un regard interrogateur... Que la minute de silence est juste votre moment de le convaincre de la valeur des 4 catégories mentionnées au-dessus, à partir de la base « analyse des besoins et objectifs d'apprentissage ».

Dans un de mes prochains articles je fournirai un éventail d'autres conseils pour une communication efficace avec les SME, parce que souvent le texte soumis par le SME ne suffit en aucun cas comme contenu complet pour la production du matériel d'apprentissage, aussi les informations accessoires ou redondants doivent être supprimées.

Pensez-y : “New technology is common, new thinking is rare” (Sir Peter Blake).

donderdag 3 maart 2016

En als de SME (= Subject Matter Expert) zelfs alle komma’s in zijn tekst wil behouden…?

In een vorig artikel (de valkuilen van e-learning) stelde ik dat het ontzettend belangrijk is om de aangereikte, vaak klassikale content, om te zetten naar e-content. Zoals toen opgemerkt, is de opdracht vooral om zoveel mogelijk “overbodige” inhoud uit de content te verwijderen en uiteindelijk enkel de onontbeerlijke inhoud als e-content uit het geheel te distilleren. Dat dit geen eenvoudige opdracht is, hoeft geen betoog, want veel SME’s zijn keien in hun vak en heel eigenwijs en eigenzinnig wat hun materie betreft. Voor hen is alles belangrijk en dan kom jij op de proppen met jouw 4 categorieën: vuilnisbak, optioneel, andere leervorm en toch ook wel een gedeelte e-learning. Voor hen is het echter overduidelijk dat de door hen aangeleverde content zelfs al in de gewenste vorm in een PowerPointpresentatie gegoten werd. Dus de enige job die de designer nog moet doen, is alles in zijn/haar authoring tool inlezen, enkele navigatielinks voorzien, een player eronder zetten en het geheel als een SCORM module exporteren en op het LMS plaatsen.

Dit lijkt de omgekeerde wereld, maar het is vaak de werkelijkheid. Vanaf het moment dat een organisatie e-learning aan haar opleidingsbeleid heeft toegevoegd, heeft elke SME binnen de organisatie wel één of meerdere bestaande “opleidingen” (soms is de term “presentatie-ondersteuning voor de SME tijdens zijn klassikale sessies” een betere bewoording) om in e-learning modules te laten omzetten.

Denk eraan: het is niet aan de SME om te beslissen welke opleidingsvorm het meest aangewezen is. Hij is een kei in zijn vak, jij als Learning & Development Expert bent dat in het jouwe. Jij bent dus degene die elke aanvraag op dezelfde grondige analyserende wijze moet aanpakken en via de gekende weg - die loopt over o.a. het doelpubliek, de leerdoelen, de behoefteanalyse, de contentbestudering en de ROI – moet uitmaken welke opleidingsvorm en welke aanpak de beste zijn voor elk project.

Hoe een halsstarrig weigerende, eigenzinnige SME er echter toe overhalen mee te stappen in jouw verhaal? Het leidt tot niets om hem te bestrijden met zijn eigen wapens door een gedetailleerde uiteenzetting over ADDIE, Generation Y/Z, JIT-learning, RLO’s, microlearning, nano learning, bite-sized learning, ROI… te beginnen om hem/haar jouw expertise te tonen, zoals hij/zij doet door jou een "volmaakte presentatie" aan te leveren.

Het is geenszins een makkelijke opdracht maar vaak is het in dergelijke gevallen lonend om eenzelfde verbetenheid aan de dag te leggen en de SME te confronteren met details over een “algemeen” onderwerp. Zeg hem dat je een grote fan bent van de schrijver Dan Brown en vraag hem bv. welke kleur de slip van Jacques Saunière had toen deze dood werd aangetroffen en wat er toen op zijn buik geschreven stond en met welke vloeistof. Of vraag hem tot welke organisatie Olivetti behoorde, wat zijn titel in welke organisatie was en met welk merk van wagen hij reed. Vaak zal de SME zijn voorhoofd fronsen en je vragend aankijken…

Dat moment van stilte is net jouw moment om hem te overtuigen van de waarde van de 4 hierboven vernoemde categorieën, vertrekkende van de basis “behoefteanalyse en leerdoelen”.

In een van mijn volgende artikels zal ik nog een waaier andere tips geven voor een doeltreffende communicatie met een SME, want vaak volstaat de aangeleverde tekst van de SME geenszins als volledige content voor de aanmaak van het leermateriaal enerzijds en moet overbodige rand- of neveninformatie anderzijds ook geschrapt worden.

En denk eraan: “New technology is common, new thinking is rare"” (Sir Peter Blake).

Les pièges de l’e-learning

L’e-learning présente comme tous les phénomènes des avantages et des inconvénients. L’art étant évidemment de mettre en évidence les avantages et de transformer les inconvénients en avantages, voire les bannir carrément, ce qui n’est toutefois pas toujours compatible. Cela va donc souvent déboucher sur des compromis. Mais ce qui doit être évité coûte que coûte, ce sont les pièges que tend encore l’e-learning même en 2015 et 2016.

Regardons de plus près les plus dangereux et plus prévenants de ces pièges (qui font que l’e-learning reçoit une image encore plus négative au sein de l’entreprise).

1) Ce qui me sidère, c’est que je remarque encore trop souvent que les modules e-learning sont réalisés sans même que les utilisateurs finaux ne soient impliqués. Il s’agit tout de même d’une condition sine qua non de décrire le groupe-cible de la manière la plus détaillée possible et de définir les objectifs d’apprentissage le plus intelligemment possible ! Le concepteur du module est souvent montré du doigt mais ce n’est toutefois pas de sa faute. En effet, si il n’est pas au courant des véritables objectifs, c’est-à-dire quelle connaissance le groupe-cible doit avoir acquis d’une part et comment cette connaissance doit être mise en pratique d’autre part, il est impossible pour le concepteur de créer un module efficace et performant.

2) Les designers ou les concepteurs partent encore trop souvent du principe que le contenu global mis à leur disposition doit de toute façon être intégré dans un module e-learning. Rien n’est moins vrai : la conversion du contenu d’un cours classique vers de l’e-contenu est surtout une question de suppression (un ratio d’environ 50% n’est pas une exception), même si vous vous mettez le SME à dos. Mettez en place avec le SME une communication qui est bonne et efficace afin de pouvoir classer le contenu fourni en 4 catégories : La corbeille, ce qui est optionnel, ce qui doit se retrouver dans l’e-contenu et tout ce qui est pour une autre forme d’apprentissage. Je vois encore trop souvent des compétences qui sont enseignées par le biais de l’e-learning alors que celui-ci ne s’y prête pas.

3) L’e-learning offre un large éventail de possibilités mais celles-ci sont souvent sous-utilisées. Beaucoup de modules e-learning sont de présentations Powerpoint améliorées qui ne visent qu’un suivi d’inscription et de participation sur un LMS. C’est dommage mais c’est la triste réalité. L’apprenant ne peut pas faire beaucoup plus que lire le contenu de l’écran et cliquez sur suivant jusqu’à la fin du module. La plupart des outils de création se prêtent pourtant pleinement à la mise en place d’activité et d’interactivité dans les modules. Pourquoi ne pas illustrer une théorie bien définie par un feedback à un petit quiz ? Pourquoi une liste de 5 éléments associés doit-elle être répartie sur plusieurs écrans (utiliser un template avec tabulations par exemple) ? Pourquoi un texte doit-il être étalé sur 6 écrans avant de répondre à un questionnaire à choix multiple ? Et la liste est longue. Les exemples que je vois au quotidien sont légion. La seule conséquence de ce manque d’(inter)activité est que la motivation et l’enthousiasme de l’apprenant diminuent rapidement et que l’e-learning n’offre plus aucune plus-value.

4) En contraste frappant avec le point précédent, c’est la constatation que les concepteurs pédagogiques se laissent guider par les aspects techniques et technologiques. Ils surchargent les modules de fioritures qui n’apportent aucune valeur ajoutée au contenu du module. Au contraire, ils ne font que détourner l’attention de l’objectif : acquérir des connaissances.
Attention: illustrations et animations peuvent certainement apporter un plus vu qu’elles veulent parfois dire plus que des mots et accrochent visuellement l’apprenant de manière plus efficace. En d’autres termes, elles permettent de mieux retenir.

5) Le dernier piège que je veux refermer afin de ne plus tomber dedans, c’est le manque total de marketing et de communication qui sont faits au sein même des organisations. Un module est fait (cela coûte du temps et de l’argent) et est placé sur le LMS sans aucune forme d’accompagnement ou de soutien. Un petit message est placé sur l’intranet (non lu pas 90% du personnel) et les participants reçoivent dans les meilleurs cas un « mail d’invitation » (appellation bizarre vu le caractère obligatoire du contenu je trouve) qui les oblige à parcourir le module endéans un certain délai. Dès la première phase où l’e-learning est repris dans la politique de formation, une bonne politique de communication ainsi qu’une approche informative doivent être élaborées (faites usage des services de marketing et de PR).Seule une approche Top-down, suivie d’une construction bottom- up peut déboucher sur un succès de l’intégration de l’e-learning dans l’offre de formation.

Lors de mes séminaires, de nombreux autres pièges seront abordés (plus de 30 même) mais les cinq dont je viens de parler doivent à tout prix être évités. Faites-y attention et votre façon d’aborder l’e-learning sera bénéfique. Bonne chance.

zondag 24 januari 2016

De valkuilen van e-learning

Zoals dat met alle verschijnselen is, heeft ook e-learning voor- en nadelen. De kunst is natuurlijk om vooral de voordelen uit te buiten en de nadelen zo veel mogelijk om te buigen naar voordelen of de wereld uit te bannen, wat echter niet altijd met elkaar verenigbaar is en vaak tot compromissen zal leiden. Maar wat wel koste wat het kost, moet vermeden worden, is in de valkuilen van e-learning te trappen, wat zelfs in 2015 en 2016 nog te vaak gebeurt.

Laten we de « gevaarlijkste » (waarmee ik bedoel dat e-learning een (nog) negatief(ver) beeld in de organisatie dreigt te krijgen) en meest voorkomende valkuilen even van naderbij bekijken:

1) Wat me met verstomming slaat, is dat ik nog te vaak merk dat e-learning modules worden gemaakt zonder dat de uiteindelijke gebruikers erbij betrokken worden. Het is toch een conditio sine qua non om de doelgroep zo gedetailleerd mogelijk en de leerdoelen zo SMART mogelijk te beschrijven! Vaak wordt op het einde de ontwerper met de vinger gewezen, maar hem/haar treft echter vaak geen schuld. Als de ontwerper er niet van op de hoogte is wat de precieze doelstellingen zijn, m.a.w. welke kennis de doelgroep precies dient te verwerven enerzijds en hoe ze die opgedane kennis vervolgens in de praktijk gaan aanwenden, dan is het voor een ontwerper ondoenbaar om een efficiënte en doeltreffende e-learning module aan te maken;

2) De bedenkers of ontwerpers gaan er nog te vaak van uit dat de volledige content die ter beschikking gesteld wordt, sowieso in de e-learning module moet geïntegreerd worden. Niets is echter minder waar: de omzetting van klassikale inhoud naar e-content is vooral een kwestie van schrappen (een ratio van 50% is daarbij geen uitzondering!), ook al jaag je daarmee de SME tegen jou in het harnas. Zorg voor een goede, doeltreffende en begripvolle communicatie met de SME zodat je de aangereikte content in 4 categorieën kan opdelen: vuilnisbak, optioneel, e-content, andere leervorm. Nu zie ik nog vaak vaardigheden die zogezegd via e-learning worden aangeleerd, maar die zich daar helemaal niet toe lenen;

3) E-learning biedt een enorme waaier aan mogelijkheden, maar vaak worden deze onvoldoende benut. Veel e-learning modules zijn in se veredelde PowerPointpresentaties die enkel een tracking en deelname-registratie op een LMS beogen. Jammer, helaas, maar het is nu éénmaal de realiteit. De leerder kan niet veel meer doen dan de scherminhoud lezen en op de knop “Volgende” klikken tot op het einde van de module. Nochtans lenen de meeste authoring tools zich volop tot het inbouwen van activiteit en interactiviteit in modules. Waarom een bepaalde theorie niet aanbrengen als de feedback op een quizvraag? Waarom moet een opsomming van 5 gerelateerde items verspreid zijn over 5 of meer schermen (gebruik een template met tabs bijvoorbeeld)? Waarom moeten er 6 schermen overvol tekst gelezen worden alvorens een evidente meerkeuzevraag te beantwoorden??? En ga zo maar door, de voorbeelden die ik dagelijks zie, zijn legio! Het enige resultaat van dit gebrek aan (inter)activiteit, is dat de motivatie en het enthousiasme van de leerder pijlsnel afnemen en dat de e-learning hier geen enkele meerwaarde biedt;

4) In schril contrast met het vorige punt en eigenlijk de wereld op zijn kop, is dan weer de vaststelling dat heel wat instructional designers zich laten leiden door de technische en technologische mogelijkheden (de nadruk op de “e” terwijl de hoofdzaak wel de “learning” moet zijn). Ze overladen de module met toeters en bellen, die uiteindelijk inhoudelijk geen enkele toegevoegde waarde hebben. Integendeel, ze kunnen enkel de aandacht afleiden van de doelstelling: kennis opdoen. Let op: bepaalde illustraties en animaties kunnen weldegelijk een meerwaarde betekenen, want ze kunnen vaak meer zeggen dan duizend woorden en blijven visueel beter “hangen” bij de leerder, m.a.w. ze zorgen voor een betere retentie;

5) De laatste valkuil die ik hier wil dichtgooien om er nooit meer in te trappen, is het totale gebrek aan marketing en communicatie die intern rond de e-learning gevoerd wordt binnen de organisaties. Er wordt een module gemaakt (dat kost tijd en geld) en zonder enige begeleiding of ondersteuning wordt deze op het LMS geplaatst. Op het Intranet verschijnt een kort berichtje (dat door 90% van het personeel niet eens gelezen wordt) en de deelnemers krijgen in het beste geval een “uitnodigingsmail” (vreemde benaming voor het dwingende karakter van zijn inhoud, vind ik) die hen verplicht de module binnen een bepaalde tijdsspanne te doorlopen. Een goed communicatiebeleid en informatieve aanpak moeten vanaf de eerste fase dat e-learning in het opleidingsbeleid zal worden opgenomen, worden uitgewerkt (gebruik de ervaring van de diensten Marketing en PR). Enkel een top-down aanpak, gevolgd door een bottom-up opbouw, kan voor een succesvolle integratie van e-learning in het opleidingsaanbod zorgen.

Tijdens mijn seminaries komen nog heel wat andere valkuilen aan bod (meer dan 30 zelfs) maar deze 5 zijn toch wel de belangrijkste die moeten vermeden worden. Waak erover en je e-learning beleid zal er wel bij varen! Veel succes.

vrijdag 22 januari 2016

Awareness, Business Principles, Compliance : obligatoire et ennuyeux ?

Awareness, Business Principles, Compliance, Code de Conduite et autre Code de Sécurité : qu’y a-t-il de commun entre tous ces thèmes ?

La réponse est simple : ces sujets sont généralement considérés comme ennuyeux et fastidieux. Il s'agit cependant de matières dont il doit pouvoir être prouvé qu’elles ont bien été vues par tous les employés dans un laps de temps minimal pour assurer que l'entreprise réponde aux exigences de la loi.

C’est paradoxalement pour ces raisons que ces sujets sont idéaux pour un traitement en mode e-learning, notamment parce qu’ils ne nécessitent pas de grand investissement « marketing ».

Trop souvent cependant, ces modules sont ennuyeux et victimes d’un « clique-boutons » distrait ou irréfléchi. Les modules sont achevés en un temps record et les bonnes réponses aux quatre questions du test final sont vite diffusées dans toute l'entreprise. On vérifie rarement le temps réellement consacré par les employés au parcours de ces modules. Qu’elle ait pris 3,5 ou 35 minutes, la participation est enregistrée de la même manière sur le LMS et (presque) tout le monde obtient 100% au test final. Mission accomplie !

C’est l’un des facteurs pour lesquels l'e-learning souffre parfois d’une mauvaise image !

Quelques conseils suffisent à rendre ces modules plus agréables, plus sérieux et plus instructifs :

* Le phénomène de « clique-boutons » peut être évité d'une manière simple, à savoir : en désactivant le bouton "suivant" jusqu’à la fin de la partie audio ;
* Le test final peut être conçu d'une manière plus intelligente, à savoir : en créant un pot de 12 à 20 questions, dont le participant en obtient 4 au hasard. Assurez-vous également que les réponses possibles pour chaque question apparaissent dans un ordre aléatoire et qu'elles correspondent à la taxonomie de Bloom ;
* Le LMS peut être paramétré de telle manière que le participant reçoive automatiquement un rappel à recommencer le module lorsque son temps de parcours est inférieur au temps moyen de référence ;
* Le module peut être lié à une réunion d’équipe ou de service, en y consacrant 10 à 15 minutes ;
* Dernier mais non des moindres tuyaux : élaborez un scénario attrayant en utilisant des dialogues sonorisés, en affichant uniquement des mots clés à l'écran et non des pages entières de texte, etc. En d'autres termes, faites de ces modules obligatoires une expérience a(ttra)ctive.