« Ik heb hier
een cursus die ik al jaren geef maar ik heb daar echt geen tijd meer voor. Kan
je die omzetten naar een e-learning module? Ik zal je de PowerPointpresentatie
sturen. En ah ja, ik heb ook nog wat losse notities. Ik zal ze kopiëren en
inscannen en ze je per mail sturen. Oké? »
Je denkt misschien
dat ik dit uit mijn duim zuig of dat ik dit heb opgediept uit mijn lange
termijn geheugen. Wel, niets is minder waar. Het is een deel van een gesprek
dat ik begin januari 2017 in een grote onderneming heb gehoord.
Ook de repliek van de
opleidingsconsulente was veelzeggend: “Oké, Paul, we maken er werk van. Ik laat
je nog iets weten.”
En deze gang van
zaken is geen alleenstaand feit, nee, het is schering en inslag in de
bedrijfswereld. Het is betreurenswaardig want iedereen kent toch op zijn minst
het ADDIE-model?! Of heb ik het hier al niet bij het rechte eind?
Enigszins benieuwd
naar haar aanpak, vroeg ik de opleidingsconsulente hoe ze het project van Paul
verder zou aanpakken. Haar “voor de hand liggende antwoord” was: “Zodra Paul de
presentatie heeft gestuurd, zetten we die om met een Rapid Learning tool, we
voegen zijn notities toe en nog enkele quizvragen op het einde. Daarna zetten
we de module op het LMS.”
Haar antwoord
verraste me helemaal niet, want daarvoor heb ik deze aanpak al te vaak gezien.
Toch kon ik het niet laten om te vragen wie het doelpubliek van de module was. “De
mensen op de afdelingen waarvan hij de manager is.” En daarmee was het
draaiboek voor de module klaar.
De vraag die ik me
vaak stel, is: “Hoe kunnen L&D teams opleidingen en opleidingstrajecten
ontwikkelen als ze zelfs hun doelpubliek niet kennen?” Als ik even grasduin in
de antwoorden die ik al gekregen heb, telkens als ik deze vraag gesteld heb bij
de aanvang van nieuwe projecten, dan valt het toch wel op hoe weinig er
rekening gehouden wordt met deze parameter. Ziehier een kleine bloemlezing:
Ø
Dat
is toch niet belangrijk (HR Manager van 47 jaar, 2015)
Ø
Ze
moeten zich maar aanpassen aan de leervorm die we aanbieden
(opleidingsconsulente van 33 jaar, 2016)
Ø
Ze
hebben geen keuze, ze MOETEN de module doorlopen (bedrijfspsychologe van 29
jaar, in 2016)
Ø
We
hebben toch vooral Generation Y in ons personeelsbestand; dus weten we toch hoe
en waar ze leren (Senior Learning Consultant van 45 jaar, 2017)
Ø
Ze
moeten het maar doen na de werkuren of in het weekend. Tijdens de werkuren is
er geen tijd voor. Alles staat op het LMS en op Intranet. (L&D Manager van
41 jaar, 2016)
Ik begin me soms zelfs
af te vragen of ik de enige - of één van de weinigen - ben die een
gedetailleerde beschrijving van het doelpubliek als een conditio sine qua non
bestempel om een L&D project tot een succes te doen uitgroeien.
Hoe kan je een doeltreffend
opleidingstraject uitwerken voor jonge toekomstige managers om tijdens de
onboarding de kloof tussen de bestaande soft skills en de gewenste of benodigde
soft skills te dichten als je je doelpubliek niet kent? Hoe kan je het juiste
evenwicht tussen distance learning, peterschap, intervisie, coaching door
senior managers, opleidingen in een assessment center, microlearning en/of
andere leervormen bepalen in je opleidingstraject als je niet weet voor wie je
uitwerkt?
Je moet je
doelpubliek kennen en dit zo gedetailleerd mogelijk. Het volstaat NIET te weten
dat er 20% Babyboomers zijn en 50% tot Generation X en 30% tot Generation Y
(Millennails) behoren. Wat zijn hun leergewoonten, waar en wanneer willen ze
leren, hoe willen ze leren, hoe denken ze over collaboratief leren, hoe belangrijk
is sociaal contact voor hen, wat zijn hun drijfveren, wat motiveert hen om te
beginnen met leren en om ermee door te gaan, worden ze gedreven door
uitdagingen, competitie…?
Download hier een
overzicht van mogelijke vragen die je kunnen helpen bij het gedetailleerd bepalen
van je doelpubliek. Deze lijst heeft geenszins het oogmerk volledig te zijn.
Alle aanvullingen zijn van harte welkom. Je kan ze me via mail sturen.
Niet voor elk type
opleiding (e-learning, c-learning, v-learning…) zijn alle vragen even relevant
natuurlijk maar ieder kan er naar eigen willekeur uit putten. Sommige vragen
leunen ook dicht aan bij een TNA (Training Needs Analysis) en maken daardoor
het verdere voorbereidende proces, nl. het voeren van de behoefteanalyse en het
opstellen van de leerdoelstellingen, eenvoudiger.