La formation est-elle encore nécessaire ?

Pendant une réunion de lancement de projet récente, je me retrouvais autour de la table avec le PDG d'une entreprise d’environ 3.000 employés, le directeur des ressources humaines (initiative très limité à initier le développement des parcours d'apprentissage personnels partant des Business Goals et ciblés apprenant, pas de connaissance quant aux techniques d'évaluation tels que Kirkpatrick et KPNs, ignorant les dernières tendances d'apprentissage telles que micro-apprentissage et vidéo-apprentissage ...), la gestionnaire des talents (jeune et inexpérimentée, mais très passionnée), la responsable de la formation (plein de bonne volonté, mais dépourvue des compétences requises) et une poignée de formateurs internes.

L'objectif primaire était de me former une vision détaillée de la politique de formation, à la fois celle en vigueur à ce moment-là que celle pour l'avenir, et ceci en vue de la rédaction d’un Masterplan Business Performances pour 2017 à 2025.

Comme d'habitude, je lançais quelques mots-clés, affirmations provocatrices et missions sur la table, ce qui m'a permis d'enrichir ma vision de façon significative, après le tour de connaissance exploratoire. Ce qui m'a frappé, était le silence extraordinaire du PDG, qui, chaque fois que je demandais son avis, suggérait qu'il aimait écouter avant de formuler son avis approfondi.

Après un brainstorming d’une heure et demie et une pause rafraîchissante et agréable il était évident que la politique de formation actuelle n’était « soutenue » que par des demandes individuelles des employés (surtout IT et Management) et les anciennes séances en classe fidèlement organisées par RH pour la formation linguistique et informatique ainsi que la formule de succès des deux jours de formation en classe «gestion du temps» (qui amenait surtout beaucoup de temps perdu). A aucun moment je ressentais la présence (et les connaissances) des demandes de formation, l’approche ADDIE ou Agile à la formation, KPNs pour évaluer les formations, pour mesurer les progrès et calculer le ROI (retour sur investissement) ... Non, la politique de formation était toujours celle d’il y a 20 à 30 ans ! En fait, je n’étais surpris en aucun cas, tenant compte de ma conversation exploratoire précédente avec le gestionnaire des ressources humaines. L'image de la première impression n'a été que confirmée !

Quand je confrontais ma table ronde avec ma vision (sans pointer le gestionnaire des ressources humaines du doigt) et esquissait une image du climat de formation actuel sur le lieu de travail, uniquement le CEO laissait surgir la remarque suivante : " La formation est-elle encore nécessaire ? "

Le silence qui tombait, était éloquent, mais aussi la base sur laquelle nous commencions à construire - à partir de ce moment-là - pour élaborer une politique de formation équilibrée et fondée sur une approche 70:20:10, complété avec une phase d'évaluation fondée sur le modèle de Kirkpatrick jusqu’au niveau 3. Partant d'une analyse approfondie des besoins, nous avons identifié les besoins et les compétences requises pour les différents niveaux d'emploi, et ce en conformité avec les objectifs Business passés par le CEO. Ensuite, cette phase a abouti à l’élaboration de trajets d'apprentissage dans lesquels l’employé peut monter à bord à des endroits ou moments différents, en fonction de ses compétences déjà acquises. Nous avons aussi prévu de l’espace suffisante pour l'auto-développement, l’accompagnement personnel et l'initiative individuelle.

L'apprenant est au cœur de son environnement d'apprentissage personnel !