La puissance de Serious Games (partie 2)

Dans mon article précédent “La puissance de Serious Games” j’ai présenté deux catégories sceptiques, notamment les non-croyants et les sceptiques. Mais il y a aussi une troisième catégorie, à savoir les L&D Managers qui croient en la puissance de Serious Games et qui sont définitivement favorables au concept après avoir obtenu des résultats positifs dans un premier projet quant au processus d’apprentissage et/ou de développement des employés.

J’ai découvert un outil auteur qui d’une part est très puissant et d’autre part très convivial et économique, à savoir ITyStudio. Les Serious Games que nous avons réalisé dans cet outil auteur, avaient comme thèmes :

Ø  Techniques de vente (chaine textile, chaine de vente des produits de soin, produits bancaires et d’assurance…)

Ø  Comment affronter un client difficile ?

Ø  Comment traiter les plaintes ?

Ø  Cross- et upselling dans le secteur bancaire

Ø  Communication constructive avec les syndicats (chaine de supermarchés)

Ø  Les entretiens d’évaluation et de fonctionnement

Ø  Recrutement (le jeu est utilisé comme élément du processus de recrutement)

La puissance de l’outil ITyStudio se situe selon moi à deux niveaux, d’une part sa facilité d’utilisation et d’autre part sa structure d’utilisation.

Il ne faut pas de connaissances informatiques spécifiques pour utiliser cet outil. On peut choisir différents décors et personnages pour son projet, on crée le scénario directement dans l’outil même, on peut donner des expressions faciales aux personnages, les caractères sélectionnés peuvent effectuer certaines actions, on peut ajouter les fichiers audio facilement, on exporte le Serious Game (par exemple comme un module SCORM) et le processus d’apprentissage et/ou de développement peut commencer pour le public cible.

La structure d’utilisation de cet outil ITyStudio oblige le développeur du Serious Game vraiment à suivre l’approche basique de CHAQUE projet L&D. Ceci semble évident mais le nombre de fois que j’ai vu que les responsables L&D ne respectent pas ce principe de base, est tel que je veux le partager avec vous :

1)      Essayez de connaître votre public cible et ceci de manière aussi détaillée que possible. Il ne suffit PAS de savoir qu’il y a 20% de Babyboomers et que 50% appartiennent à la Génération X et 30% à la Génération Y (Millennails). Quelles sont leurs habitudes d'apprentissage, où et quand veulent-ils apprendre, comment veulent-ils apprendre, que pensent-ils de l'apprentissage collaboratif, quelle est l'importance de la fréquentation sociale pour eux, sont-ils poussés par des défis, par la compétition... ?

2)      Y a-t’il des lacunes dans la performance (Performance Gaps) du public cible ? A l’aide de quels KPIs (indicateurs de performance clés) vous allez mesurer et surveiller la performance ? En comparant le niveau de performance actuel avec le niveau de performance souhaité les lacunes qui doivent être comblé peuvent être déterminées.

3)      Sur base des résultats de l’étape précédente les objectifs d’apprentissage peuvent alors être établis. Ceux-ci devraient être formulés d’une manière active de telle sorte qu’ils deviennent en même temps des actions ou des missions pour le public cible (utilisez à ce but les verbes actives de Bloom). Veillez à vérifier régulièrement la valeur des différentes KPIs après le lancement du Serious Game. Ceci vous permettra d’adapter le Serious Game si nécessaire.

4)      Une fois les objectifs d’apprentissage établis, le scénario peut être élaboré. Cela doit être de telle manière que les objectifs d’apprentissage soient atteints et que les lacunes entre le niveau de performance actuel et le niveau de performance soient comblés. Lors de l’élaboration d’un scénario efficace, il faut tenir compte de nombreux facteurs, mais on ne va pas rentrer dedans.

5)      Veillez à ce que l’apprenant reçoit le feedback indispensable qu’il désire obtenir et auquel il aspire. Cette rétroaction est le moment d’apprentissage le plus important pour lui/elle. Souvent le feedback immédiat est souhaité par l’apprenant. Donnez-le-lui ! Ne laissez pas l’apprenant insatisfait, car vous risquez de le perdre définitivement ! Dans certains cas, comme dans le cadre d’un défi compétitif, un feedback reporté vers la fin peut être justifié. Cependant, n’oubliez jamais qu’un feedback enrichissant après avoir commis une erreur est l’expérience d’apprentissage la plus efficace possible.

6)      Et finalement : répétez les étapes précédentes régulièrement de nouveau et de nouveau et de nouveau… de sorte que le contenu d’apprentissage reste à jour et reste toujours adapté au public cible et aligné avec les objectifs d’apprentissage.

Eh bien, comme indiqué ci-dessus, la structure de l’outil ITyStudio oblige l’utilisateur à effectuer ce flow étape après étape pour réaliser un Serious Game qui aidera à atteindre les objectifs d’apprentissage visés et le niveau de performance pour son public cible. Grâce au feedback détaillé pour chaque critère d’évaluation défini préalablement (correspondant aux soft skills qui doivent être améliorés) l’apprenant reçoit une image objective de ses compétences à la fin de l’expérience d’apprentissage et sur base de cette rétroaction l’apprenant peut décider lui-même de rejouer le jeu – autant de fois qu’IL le souhaite – et peut continuer à se développer jusqu’au moment où lui, il estime que ses compétences correspondent au niveau de performance exigé.

En plus de la motivation extrinsèque cette forme d’apprentissage fait aussi appel à la motivation intrinsèque de l’apprenant, qui peut et sait prendre son processus d’apprentissage et de développement en main.

La plupart du temps, le Serious Game développé n’était pas une forme d’apprentissage isolée mais le jeu était intégré dans un trajet d’apprentissage, ce qui renforce encore sa puissance comme expérience d’apprentissage et de développement. Le Serious Game a été utilisé également sous différentes formes, même comme outil d’évaluation et comme une expérience complémentaire de “social learning” en plus d’un autre trajet d’apprentissage.

La puissance de Serious Games

Beaucoup de personnes froncent le front ou s’élèvent les sourcils quand je leur propose d’intégrer un Serious Game (Jeu Sérieux) dans un trajet d'apprentissage. Entretemps j'ai compris qu’il y a plusieurs raisons à cela. D'une part, il y a les non-croyants, qui estiment que « jouer » ne peut être sérieux et n’est pas approprié dans un environnement d'entreprise. D'autre part, il y a les sceptiques qui trouvent que c’est une excellente idée, mais qui se demandent si cette forme d'apprentissage a une place au sein de leur organisation (ce qui, en soi, est une question très intelligente et légitime) et si les coûts d'un tel Serious Game ne seront pas trop élevés.

Serious Games existent dans toutes les formes et donc aussi dans toutes les gammes de prix. Regardons quelques exemples bien connus.

Il y a le Serious Game “Leadership and Team Simulation: Everest” mondialement connu et utilisé à Harvard. A première vue cette simulation peut sembler assez compliqué, mais elle peut cependant donner de l'inspiration pour développer vos propres idées. Surtout dans le cadre du développement de la formation en leadership pour la génération Y, de tels simulations, scénarios et défis sont très incitants et motivants pour les futures générations de managers.

Un autre exemple est le jeu “Finding the truth” dans le cadre d'un cours de criminologie d’Open University. Avez-vous regardé assez CSI, NCIS, Bones, Cold Case et Esprits Criminels et voulez-vous vous rendre aux enquêtes criminelles ? Eh bien, ce jeu est votre chance ! Et en plus, vous faites également connaissance avec la puissance et le potentiel des sondages (polls) dans le cadre de la formation. Un deuxième exemple d’Open University est le jeu “To Lie Or Not To Lie”.

Les Serious Games que nous avons réalisé, avaient les thèmes suivants :

Ø  Techniques de vente (chaine textile, chaine de vente des produits de soin, produits bancaires et d’assurance…)

Ø  Cross- et upselling dans le secteur bancaire

Ø  Communication constructive avec les syndicats (chaine de supermarchés)

Ø  Les entretiens d’évaluation et de fonctionnement

Ø  Recrutement (le jeu est utilisé comme élément du processus de recrutement)

Pour tous ces Serious Games nous avons utilisé le même outil auteur, à savoir ITyStudio. Cet outil est extrêmement puissant et oblige le concepteur à suivre une stratégie particulière qui est extrêmement gratifiant pour le public cible. Et d'ailleurs, le coût de cet outil auteur est très limité, ce qui rend les Serious Games vraiment ouvert à toute personne qui s’en intéresse, même si le budget est limité.

Dans un prochain article, je vais revenir sur la puissance de cet outil auteur.

Microlearning : prometteur, mais…

Microlearning, nano learning, bite-sized learning… tout le monde en parle et tout le monde veut l’utiliser absolument dans sa politique de formation. Microlearning pourrait bien être LA solution pour la politique de formation future au sein des organisations (pour plus de détails, lisez mon post précédent “Microlearning : est-ce LA solution miracle pour la politique de formation de l’avenir ?”).

Cependant, j’ai été confronté à plusieurs initiatives échouées. Chaque fois, j’ai essayé de découvrir la raison de l’échec pour ainsi redresser le projet et de le convertir quand-même en un succès. Car vraiment, cette forme d’apprentissage, qui était dans le top 3 des tendances d’apprentissage en 2016 et qui maintiendrai vraisemblablement cette place sans problème en 2017, est prometteur en différents points de vue, mais…

Il y a cependant plusieurs pièges qui, dans une première application de microlearning dans le cadre de la politique de formation, pourraient résulter dans une grande désillusion. Regardons les erreurs les plus fréquentes de plus près.

Tout d’abord on ne respecte pas toujours le concept de base de microlearning. Beaucoup de gens se fixent à la durée d’une telle unité d’apprentissage courte, à savoir entre 3 et 7 minutes. D’une part une unité d’apprentissage microlearning de 90 secondes est parfaitement possible et d’autre part, je trouve qu’une unité de 7 minutes est trop long pour cette forme d’apprentissage. Par exemple si je suis obligé de regarder une vidéo pendant 5 minutes avant de découvrir l’essentiel, j’évalue ce projet comme un échec. En plus ce n’est pas la durée qui est le facteur déterminant dans une unité d’apprentissage microlearning. Le facteur déterminant est : 1 unité d’apprentissage microlearning = 1 objectif de formation. Si votre concept contient 2 objectifs de formation et dure après développement 3,5 minutes, divisez-le en 2 unités d’apprentissage microlearning, chaqu’un correspondant à 1 objectif de formation et a la durée nécessaire.

Ensuite on dirait qu’il est indispensable d’appliquer microlearning toujours et partout. Les experts L&D font des pieds et des mains pour pouvoir intégrer une unité d’apprentissage microlearning dans leur trajet d’apprentissage. Si je leur demande pourquoi ils ont appliqué cette forme d’apprentissage, ils ne sont pas en mesure de me donner une réponse satisfaisante. Cependant, il y a plusieurs raisons qui justifient l’utilisation de microlearning comme forme d’apprentissage. Par exemple, dans le cadre de Just-In-Time Learning c’est l’approche idéale.

Troisièmement, c’est formidable de posséder d’une vaste bibliothèque d’unités d’apprentissage de microlearning, mais faites en sorte que ces unités soient facilement accessibles pour le public cible. Un jour, j’ai vu 2 unités d’apprentissage de microlearning fantastiques, mais l’accessibilité était tellement limitée (vu que c’était un élément dans un trajet d’apprentissage, seulement une petite minorité du personnel avait accès, tandis que les unités étaient vraiment intéressantes pour 75% du personnel !) que presque personne n’était au courant de leur existence. Plus tard, les 2 unités d’apprentissage de microlearning étaient également disponibles sur Intranet, où le personnel les consultait massivement. Si microlearning est utilisé dans le cadre d’une approche Just-In-Time learning, intégrez les unités d’apprentissage par exemple dans le logiciel qui doit être maîtrisé en y incorporant une icône clairement reconnaissable.

Quatrièmement le microlearning est de plus en plus appliqué lors de la conversion d’un contenu existant en forme digitale. Ce qui se passe souvent dans ce cas, est que le contenu existant est simplement coupé en morceaux et chaque morceau est converti en unité d’apprentissage microlearning sans réflexion. C’est comparable à la préparation de filet de porc, qui après coupage est servi sans croquettes de pommes de terre aux amandes faites maison, sans couronne aux légumes fines de saison et sans sauce au poivre vert. Le goût est fade et cela ne donne pas envie d’en re-goûter !

Evitez ces pièges et faites de cette forme d’apprentissage prometteur un succès, dès la première unité d’apprentissage réalisée !

Microlearning : est-ce LA solution miracle pour la politique de formation de l’avenir ?

Nous nous sommes tous conscients que les temps changent très rapidement et plus précisément entraient l'évolution rapide des changements. Mais quand il s’agit du monde des organisations, il semble que pour beaucoup de managers Learning & Development le temps n’a pas avancé et a été gelé quelque part au passé dans une situation de confort à laquelle on ne doit pas toucher.

Beaucoup de spécialistes de l'apprentissage et de développement dans les organisations ne semblent toujours pas se rendre compte que l’apprenant doit être au cœur, qu’il y a peut-être jusqu'à quatre générations au sein de l’organisation, qu’un PLE (Personal Learning Environment) n’est pas juste une image irréelle et utopique mais bien un environnement d'apprentissage avec des possibilités d'apprentissage personnalisé illimitées, qu’une phase d'évaluation jusqu’au niveau 3 (mais de préférence au niveau 4) du modèle d'évaluation de la formation de Kirkpatrick est essentiel et qu'il faut donc définir des KPN (Key Performance Numbers) claires et non ambigus, que les objectifs d'affaires ne sont pas un outil de marketing mais bien l'un des piliers pour concevoir  et développer un Masterplan de Formation ...

Si nous regardons le monde des affaires d'aujourd'hui, nous constatons une différence importante de celui d'il y a 10 ans, n’est-ce pas ?! Il y a eu un grand changement vers une amélioration continue de la performance d'une part et une augmentation continue de la force concurrentielle de l'autre. Mais les managers Learning & Development, suivent-ils cette évolution rapide et les nouveaux besoins et exigences associés en matière de formation ? Ceci est malheureusement rarement le cas dans de nombreuses organisations.

Cependant, quelques simples changements dans la politique de formation peuvent soutenir une approche plus dirigée par les Business Goals, qui répondra également aux besoins des apprenants des générations actuelles. En outre, du point de vue des coûts du développement, ces changements peuvent, par conséquent, diminuer les coûts et aussi donner une augmentation du ROI (le retour sur investissement).

Un de ces changements simples est l’introduction et l’utilisation du microlearning comme forme d’apprentissage. Je ne veux pas entamer une discussion sur la durée idéale d'un module de microlearning (en outre, la durée n’est pas le facteur déterminant d'utiliser ce terme à mon avis), mais ce type de formation est effectivement approprié aux générations actuelles, présentes au lieu de travail (et même l’ancienne !). Microlearning consiste à réaliser un module «court» (sous n’importe quelle forme) pour atteindre un objectif d'apprentissage et s’il est, en plus, réalisé en utilisant la technologie de la vidéo interactive, c’est vraiment d’une pierre deux coups.

En effet, microlearning est appliqué depuis plus longtemps, bien que ce ne soit pas nécessairement sous les formes, formats et circonstances actuels. Au passé, j'ai fait beaucoup de modules e-learning, qui se composaient d'une multitude de RLOs (Reusable Learning Objects / Objets d'apprentissage réutilisables) courts, qui étaient directement accessibles depuis le menu du module. Habituellement, cependant, la vidéo n’est pas beaucoup utilisée. Mais RLOs peuvent être considéré comme le précurseur des « nuggets » de Microlearning d'aujourd'hui. Leur concept a subi en fait juste quelques changements simples, dictés par les nouvelles découvertes quant au fonctionnement de notre mémoire.

Cliquez ici pour plus d’information concernant un workshop sur l’introduction et le développement de microlearning dans votre politique de formation.

Une forme d'apprentissage sous-estimée : la puissance de webinaires

Au cours de cette année, nous avons reçu la mission suivante : une chaîne de vente au détail de produits de soin et de beauté nous a demandé de réviser un de leurs besoins de formation en particulier et de formuler des alternatives.

Le besoin de formation concerné était la formation de tous les directeurs de magasin et leur personnel chaque fois qu'une nouvelle ligne de produits de soins et de beauté était ajouté à la gamme existante. La forme d'apprentissage existante consistait d'abord à former une équipe de top vendeurs et / ou des top représentants de la chaîne était formée, qui à son tour traversait tout le pays pour rassembler la publique cible à certains endroits pour la former. Le coût de cette approche pourrait s’élever à un montant considérable : le loyer pour les salles, prévoir des boissons et des amuse-gueules, les frais de déplacement pour les participants et les formateurs, remplacer le personnel absent dans chaque magasin, l'investissement du temps de travail ... Et cette situation se produisait 3 à 6 fois par an.

Après une analyse des besoins approfondie nous avons lancé la proposition suivante à l’équipe L&D de la chaîne : réaliser régulièrement de petits modules d'e-learning et de les rendre disponible sur un LMS, ce qui permettrait l'équipe de faire le suivi sur l'investissement personnel de chaque individu dans l'environnement d'apprentissage !

Franchement, je trouvais la solution proposée pas mal, parce que les coûts fixes pour l'organisation de séances d'information et les frais de déplacement étaient supprimés de cette façon. En outre, le personnel s’absenterait beaucoup moins de temps de leur lieu de travail et presque tout le personnel pourrait être formé en même temps.

Après une première phase d’évaluation approfondie, nous avons raffiné la proposition un peu : d'un côté nous avons décidé d'utiliser un outil auteur de Rapid Learning pour créer des modules d’e-learning (c’était une activité récurrente) et de l'autre, nous avons renoncé à l'utilisation d'un LMS. La raison en était que les modules avaient une motivation inhérente en elles-mêmes : le personnel avait besoin de connaître les informations dans les modules pour savoir faire leur travail, donc ils les parcourraient sûrement de leur propre initiative. Nous avons mis les modules sur l'Intranet, qui se révélait être un outil fréquemment utilisé au sein de la chaîne. La société nous a accordé le contrat pour produire les modules.

Pendant la phase de test, nous avons cependant rencontré un problème, à savoir la communication entre l'équipe de top vendeurs et / ou top représentants et le personnel du magasin était rugueux et pas du tout efficace, au cas où si ce dernier avait des questions sur les produits. Les experts n’étaient pas faciles à joindre pendant les heures de travail et ils n’étaient pas vraiment chauds pour des sessions Q&R (nous savons tous que de telles sessions ne fonctionnent bien que si tout le monde participe avec pleine conviction et si elles ne sont pas imposées).

Je me demandais alors « Pourquoi nous n’intégrons pas les sessions de Q&R et les connaissances à transmettre des modules e-learning en une forme d'apprentissage au lieu d’en faire un trajet ? » Et c’est exactement ce que nous avons fait. Finalement on a commuté vers une forme d'apprentissage entièrement synchrone, à savoir des webinaires (dont l'enregistrement peut en outre être réutilisé en tant que forme d'apprentissage asynchrone).

Webinaires ont longtemps été méconnu comme forme d'apprentissage, mais de plus en plus d’organisations comprennent l’utilité et la valeur des webinaires, non seulement comme un outil de marketing, mais aussi comme une forme d'apprentissage intégrée dans un trajet d'apprentissage. Webinaires offrent de nombreux avantages, comme par exemple : il y a un contact direct avec le public cible, le public peut être impliqué et participer de manière (inter)active (les possibilités dépendent naturellement de l'outil qu’on utilise), c’est un outil très efficace, il garantit des fortes économies de coûts. Du point de vue didactique également les webinaires sont très intéressants

, vu qu'il y a un haut degré d'interactivité, permettant aux participants d’apprendre et de comprendre plus vite.

Mais comme c’est le cas avec chaque forme d'apprentissage, il y a aussi plusieurs pièges à éviter. J’y reviendrai dans un article ultérieur.

Compliance, Awareness…: laissons rester sérieux !

De plus en plus d'entreprises s’adressent à nous pour le même problème, à savoir « comment pourrait-on motiver nos employés au mieux et d’une manière durable pour des sujets tels que Compliance (la conformité), la sécurité, Awareness, des lignes directrices pour la manipulation de substances dangereuses, la prévention de la contamination nucléaire » et d'autres questions pareilles.

Récemment, une institution financière nous a demandé de créer un module e-learning pour d'une part rendre leur personnel conscient des risques et des dangers liés à leurs activités au sein de leur organisation du point de vue des lois et règlements et d’autre part de rafraîchir les éléments clés de Compliance (la conformité).

D’une analyse du suivi des formations de conformité antérieures – en général un module e-learning obligatoire, sans soutien ou sans cadre – est ressorti que le temps moyen pour parcourir le module était considérablement moins que le temps nécessaire pour lire tous les écrans - ce qui témoigne clairement d’un comportement de non- engagement ou ce qu’on appelle « un comportement de clic » - et que le score sur l'évaluation finale était de 100% pour quasi tout le personnel – soit les questions d'évaluation étaient trop simples, soit, ce qui nous semblait plus probable, les bonnes réponses aux trois questions étaient distribuées assez rapidement à travers de l’organisation - alors que le Compliance Officer constatait toujours des infractions aux règles de conformité.

Cette analyse démontrait clairement un manque de motivation, d’intérêt et d'engagement du public cible. Pour résoudre ces problèmes, nous avons mis au point un programme d'apprentissage mixte. Ce programme consistait en l'intégration d'une variété de méthodes d'apprentissage et de techniques, qui tous avaient un impact différent, comme par exemple un élément de motivation, une reconnaissance de la situation, une prise de conscience de l'importance et cetera.

D'une part, nous avons utilisé une évaluation basée sur le jeu, mais qui a pris en compte le département où l'apprenant travaillait – puisque l'accent mis dans la loi de conformité est différent pour les personnes qui travaillent au back-office et les représentants par exemple - et, d'autre part, nous avons utilisé les techniques de jeu dans le module e-learning. Pour cette technique de gamification, le module e-learning était composé de trois niveaux, chaque conforme à un des trois objectifs d’apprentissage qui avaient été établis. Le score pour chaque évaluation intermédiaire devait s’élever à au moins 90% afin de débloquer le niveau suivant. A la fin du troisième niveau l'apprenant devait se pencher sur une étude de cas et puis le partager avec ses collègues pendant une session avec le manager. Si son approche était la bonne, il recevait un code de son manager, qu’il devait introduire dans le module e-learning pour valider son expérience d'apprentissage. Pour annoncer la formation, nous avons utilisé une vidéo du CEO de l'institution.

L'institution financière était si heureuse avec les résultats qu'elle a décidé de nous confier également le contrat des trois formations de conformité suivantes !

Excellentes nouvelles ...

Mais parfois on tombe vraiment d'un extrême à l'autre. Vous prenez un peu de distance de l'événement, vous rassemblez vos idées et vous mettez tout en question ... et puis vous comprenez ... ou pas, mais vous montrez de la compréhension.

Lors d'une interview approfondie avec le responsable de la conformité dans une autre organisation, je suis presque tombé de ma chaise ! Cet homme a dit franchement : « Ce qui est le plus important est que nous sommes en ordre avec les lois et les règlements. C’est toujours la même chose et le personnel ne se soucie pas de cela. Un module e-learning simple suffit, car le plus important est l'enregistrement de leur participation. » Mon argument que le CBFA serait surpris que d’une part Monsieur Dupont aurait parcouru le module en 3 minutes et que de l’autre part l'ensemble du personnel aurait obtenu un score de 100% pour l'évaluation finale. Après réflexion et un peu d'irritation dans sa voix, il me demandait : "Alors, que proposez-vous ?"

Or, ma réponse était un programme d'apprentissage mixte contenant un module e-learning sans beaucoup de cloches et de sifflets, soutenu par des sessions du management, une évaluation – adaptée au département de l’apprenant et composée de 5 questions choisies aléatoirement d'une banque de 40 questions - et des séances de Q&A avec le Compliance Officer ... oui, il faut néanmoins rester sérieux, n’est-ce pas ?!

Une taille unique ne convient pas à tous ... et c’est ça qui rend les missions fascinantes. A chaque fois, être à la quête de la meilleure solution pour toutes les exigences d'une organisation.

La formation est-elle encore nécessaire ?

Pendant une réunion de lancement de projet récente, je me retrouvais autour de la table avec le PDG d'une entreprise d’environ 3.000 employés, le directeur des ressources humaines (initiative très limité à initier le développement des parcours d'apprentissage personnels partant des Business Goals et ciblés apprenant, pas de connaissance quant aux techniques d'évaluation tels que Kirkpatrick et KPNs, ignorant les dernières tendances d'apprentissage telles que micro-apprentissage et vidéo-apprentissage ...), la gestionnaire des talents (jeune et inexpérimentée, mais très passionnée), la responsable de la formation (plein de bonne volonté, mais dépourvue des compétences requises) et une poignée de formateurs internes.

L'objectif primaire était de me former une vision détaillée de la politique de formation, à la fois celle en vigueur à ce moment-là que celle pour l'avenir, et ceci en vue de la rédaction d’un Masterplan Business Performances pour 2017 à 2025.

Comme d'habitude, je lançais quelques mots-clés, affirmations provocatrices et missions sur la table, ce qui m'a permis d'enrichir ma vision de façon significative, après le tour de connaissance exploratoire. Ce qui m'a frappé, était le silence extraordinaire du PDG, qui, chaque fois que je demandais son avis, suggérait qu'il aimait écouter avant de formuler son avis approfondi.

Après un brainstorming d’une heure et demie et une pause rafraîchissante et agréable il était évident que la politique de formation actuelle n’était « soutenue » que par des demandes individuelles des employés (surtout IT et Management) et les anciennes séances en classe fidèlement organisées par RH pour la formation linguistique et informatique ainsi que la formule de succès des deux jours de formation en classe «gestion du temps» (qui amenait surtout beaucoup de temps perdu). A aucun moment je ressentais la présence (et les connaissances) des demandes de formation, l’approche ADDIE ou Agile à la formation, KPNs pour évaluer les formations, pour mesurer les progrès et calculer le ROI (retour sur investissement) ... Non, la politique de formation était toujours celle d’il y a 20 à 30 ans ! En fait, je n’étais surpris en aucun cas, tenant compte de ma conversation exploratoire précédente avec le gestionnaire des ressources humaines. L'image de la première impression n'a été que confirmée !

Quand je confrontais ma table ronde avec ma vision (sans pointer le gestionnaire des ressources humaines du doigt) et esquissait une image du climat de formation actuel sur le lieu de travail, uniquement le CEO laissait surgir la remarque suivante : " La formation est-elle encore nécessaire ? "

Le silence qui tombait, était éloquent, mais aussi la base sur laquelle nous commencions à construire - à partir de ce moment-là - pour élaborer une politique de formation équilibrée et fondée sur une approche 70:20:10, complété avec une phase d'évaluation fondée sur le modèle de Kirkpatrick jusqu’au niveau 3. Partant d'une analyse approfondie des besoins, nous avons identifié les besoins et les compétences requises pour les différents niveaux d'emploi, et ce en conformité avec les objectifs Business passés par le CEO. Ensuite, cette phase a abouti à l’élaboration de trajets d'apprentissage dans lesquels l’employé peut monter à bord à des endroits ou moments différents, en fonction de ses compétences déjà acquises. Nous avons aussi prévu de l’espace suffisante pour l'auto-développement, l’accompagnement personnel et l'initiative individuelle.

L'apprenant est au cœur de son environnement d'apprentissage personnel !

Les pièges de l’e-learning

L’e-learning présente comme tous les phénomènes des avantages et des inconvénients. L’art étant évidemment de mettre en évidence les avantages et de transformer les inconvénients en avantages, voire les bannir carrément, ce qui n’est toutefois pas toujours compatible. Cela va donc souvent déboucher sur des compromis. Mais ce qui doit être évité coûte que coûte, ce sont les pièges que tend encore l’e-learning même en 2015 et 2016.

Regardons de plus près les plus dangereux et plus prévenants de ces pièges (qui font que l’e-learning reçoit une image encore plus négative au sein de l’entreprise).

1) Ce qui me sidère, c’est que je remarque encore trop souvent que les modules e-learning sont réalisés sans même que les utilisateurs finaux ne soient impliqués. Il s’agit tout de même d’une condition sine qua non de décrire le groupe-cible de la manière la plus détaillée possible et de définir les objectifs d’apprentissage le plus intelligemment possible ! Le concepteur du module est souvent montré du doigt mais ce n’est toutefois pas de sa faute. En effet, si il n’est pas au courant des véritables objectifs, c’est-à-dire quelle connaissance le groupe-cible doit avoir acquis d’une part et comment cette connaissance doit être mise en pratique d’autre part, il est impossible pour le concepteur de créer un module efficace et performant.

2) Les designers ou les concepteurs partent encore trop souvent du principe que le contenu global mis à leur disposition doit de toute façon être intégré dans un module e-learning. Rien n’est moins vrai : la conversion du contenu d’un cours classique vers de l’e-contenu est surtout une question de suppression (un ratio d’environ 50% n’est pas une exception), même si vous vous mettez le SME à dos. Mettez en place avec le SME une communication qui est bonne et efficace afin de pouvoir classer le contenu fourni en 4 catégories : La corbeille, ce qui est optionnel, ce qui doit se retrouver dans l’e-contenu et tout ce qui est pour une autre forme d’apprentissage. Je vois encore trop souvent des compétences qui sont enseignées par le biais de l’e-learning alors que celui-ci ne s’y prête pas.

3) L’e-learning offre un large éventail de possibilités mais celles-ci sont souvent sous-utilisées. Beaucoup de modules e-learning sont de présentations Powerpoint améliorées qui ne visent qu’un suivi d’inscription et de participation sur un LMS. C’est dommage mais c’est la triste réalité. L’apprenant ne peut pas faire beaucoup plus que lire le contenu de l’écran et cliquez sur suivant jusqu’à la fin du module. La plupart des outils de création se prêtent pourtant pleinement à la mise en place d’activité et d’interactivité dans les modules. Pourquoi ne pas illustrer une théorie bien définie par un feedback à un petit quiz ? Pourquoi une liste de 5 éléments associés doit-elle être répartie sur plusieurs écrans (utiliser un template avec tabulations par exemple) ? Pourquoi un texte doit-il être étalé sur 6 écrans avant de répondre à un questionnaire à choix multiple ? Et la liste est longue. Les exemples que je vois au quotidien sont légion. La seule conséquence de ce manque d’(inter)activité est que la motivation et l’enthousiasme de l’apprenant diminuent rapidement et que l’e-learning n’offre plus aucune plus-value.

4) En contraste frappant avec le point précédent, c’est la constatation que les concepteurs pédagogiques se laissent guider par les aspects techniques et technologiques. Ils surchargent les modules de fioritures qui n’apportent aucune valeur ajoutée au contenu du module. Au contraire, ils ne font que détourner l’attention de l’objectif : acquérir des connaissances.
Attention: illustrations et animations peuvent certainement apporter un plus vu qu’elles veulent parfois dire plus que des mots et accrochent visuellement l’apprenant de manière plus efficace. En d’autres termes, elles permettent de mieux retenir.

5) Le dernier piège que je veux refermer afin de ne plus tomber dedans, c’est le manque total de marketing et de communication qui sont faits au sein même des organisations. Un module est fait (cela coûte du temps et de l’argent) et est placé sur le LMS sans aucune forme d’accompagnement ou de soutien. Un petit message est placé sur l’intranet (non lu pas 90% du personnel) et les participants reçoivent dans les meilleurs cas un « mail d’invitation » (appellation bizarre vu le caractère obligatoire du contenu je trouve) qui les oblige à parcourir le module endéans un certain délai. Dès la première phase où l’e-learning est repris dans la politique de formation, une bonne politique de communication ainsi qu’une approche informative doivent être élaborées (faites usage des services de marketing et de PR).Seule une approche Top-down, suivie d’une construction bottom- up peut déboucher sur un succès de l’intégration de l’e-learning dans l’offre de formation.

Lors de mes séminaires, de nombreux autres pièges seront abordés (plus de 30 même) mais les cinq dont je viens de parler doivent à tout prix être évités. Faites-y attention et votre façon d’aborder l’e-learning sera bénéfique. Bonne chance.

Awareness, Business Principles, Compliance : obligatoire et ennuyeux ?

Awareness, Business Principles, Compliance, Code de Conduite et autre Code de Sécurité : qu’y a-t-il de commun entre tous ces thèmes ?

La réponse est simple : ces sujets sont généralement considérés comme ennuyeux et fastidieux. Il s'agit cependant de matières dont il doit pouvoir être prouvé qu’elles ont bien été vues par tous les employés dans un laps de temps minimal pour assurer que l'entreprise réponde aux exigences de la loi.

C’est paradoxalement pour ces raisons que ces sujets sont idéaux pour un traitement en mode e-learning, notamment parce qu’ils ne nécessitent pas de grand investissement « marketing ».

Trop souvent cependant, ces modules sont ennuyeux et victimes d’un « clique-boutons » distrait ou irréfléchi. Les modules sont achevés en un temps record et les bonnes réponses aux quatre questions du test final sont vite diffusées dans toute l'entreprise. On vérifie rarement le temps réellement consacré par les employés au parcours de ces modules. Qu’elle ait pris 3,5 ou 35 minutes, la participation est enregistrée de la même manière sur le LMS et (presque) tout le monde obtient 100% au test final. Mission accomplie !

C’est l’un des facteurs pour lesquels l'e-learning souffre parfois d’une mauvaise image !

Quelques conseils suffisent à rendre ces modules plus agréables, plus sérieux et plus instructifs :

* Le phénomène de « clique-boutons » peut être évité d'une manière simple, à savoir : en désactivant le bouton "suivant" jusqu’à la fin de la partie audio ;
* Le test final peut être conçu d'une manière plus intelligente, à savoir : en créant un pot de 12 à 20 questions, dont le participant en obtient 4 au hasard. Assurez-vous également que les réponses possibles pour chaque question apparaissent dans un ordre aléatoire et qu'elles correspondent à la taxonomie de Bloom ;
* Le LMS peut être paramétré de telle manière que le participant reçoive automatiquement un rappel à recommencer le module lorsque son temps de parcours est inférieur au temps moyen de référence ;
* Le module peut être lié à une réunion d’équipe ou de service, en y consacrant 10 à 15 minutes ;
* Dernier mais non des moindres tuyaux : élaborez un scénario attrayant en utilisant des dialogues sonorisés, en affichant uniquement des mots clés à l'écran et non des pages entières de texte, etc. En d'autres termes, faites de ces modules obligatoires une expérience a(ttra)ctive.

Comment motiver les apprenants pour l'e-learning ? Quelques tuyaux !

L'utilisation croissante de l'e-learning comme un moyen d'apprentissage au sein des entreprises a entrainé un nouveau problème, à savoir la motivation des employés.

Dans un précédent article j'ai déjà souligné que le comportement d'apprentissage et donc la motivation se situent principalement chez l'employé lui-même.

Trop souvent l'e-learning a été (et est toujours) introduit avec un caractère obligatoire (Compliance, Awareness, Business Principles), ce qui rend cette forme d'apprentissage pas vraiment populaire.

Cependant, je voudrais partager quelques conseils avec vous afin que vos modules e-learning aient un caractère plus attrayant.

Le plus important est de communiquer clairement les avantages à l'apprenant avant qu'il ne parcourt le module. Ceci suffit déjà souvent à attirer l'attention de l'apprenant. Surtout si vous incorporez un peu de suspens, par exemple en ne pas dévoilant tous les détails des sujets les plus intéressants.

Ne rendez pas vos modules trop longues, parce que cela mène vite à l'ennui et donc à l'abandon. Limitez la durée de vos modules à 5 à 8 minutes, puisque cela facilitera l'assimilation. Limitez le contenu à des informations essentielles et utiles pour l'apprenant, mais donnez-lui la possibilité d'obtenir plus de détails s'il le désire. Ceci peut se faire en ajoutant des liens vers Internet ou vers des documents propres à l'entreprise sur l'Intranet ou des fichiers pdf téléchargeables au module.

Cassez la routine ! Veillez à ce qu'il y ait assez de variation dans vos modules : texte (mots-clés), de courtes séquences vidéo, infographics, podcasts, des exercices, des cas... Rendez vos modules actifs et interactifs. Impliquez vos apprenants dans leur processus d'apprentissage. Les cas sont par exemple idéals pour provoquer l'apprenant. Rendez tout visuel (plus de 80% du processus d'apprentissage passe par le visuel).

Ne faites pas de modules génériques, mais bien des modules adaptés et sur mesure de votre entreprise. Donnez des exemples qui sont reconnaissables au sein de votre entreprise. Donnez un caractère personnel à vos modules : n'utilisez pas des clips vidéo avec des acteurs, mais bien des témoignages de l'expert du contenu, des professeurs ou des spécialistes connus. Vous pouvez également impliquer l'apprenant émotionnellement dans le processus d'apprentissage en faisant des affirmations controversées ou en ajoutant une histoire vraie.

Jusqu'à maintenant je me suis limité au niveau de modules e-learning. Mais il y a aussi d'autres manières pour stimuler la motivation des employés, par exemple en utilisant des communautés et des média sociaux. Puisque ces outils sont très puissants en vue de faire collaborer les apprenants ou de partager des commentaires en des expériences. N'oubliez pas que la “Generation Y” actuelle et la future “Generation Z” ont grandis avec ces outils !