Phygital learning: the strenght of learning

Digital learning, distance learning, etc. or @ the basics: e-learning. The birth of e-learning has caused an important shift in the world of learning, both in the academic and the corporate world. Where the effects in Higher Education were small, in the corporate world, e-learning was becoming a threat for the learning process. The reason was quite obvious: before e-learning became a buzz word, training initiatives were focused on the learning aspect, but since the arrival of this new, technology-based, promising way of training the focus was shifted too much to the "e" aspect, whereby the first aim of a training initiative – the learning part – was completely forgotten. I've made several e-learning modules with the main purpose of the Higher Management showing the Middle Management - and the staff in the workplace – that e-learning was THE future of training. 

 

Reflection: how many autodidacts are there in the world? Because that's what e-learning stands for: resources for autodidacts to learn something independently. But I do have to admit: sometimes the replacement of classical sessions in small groups "animated" by a not that inspiring staff member with an e-learning module was enormous time – and so money – saving, for both the instructors and the staff. You can imagine that an e-learning module on Compliance or Security used for four to six times a year in a bank with 120.000 employees worldwide, was a really "deus ex machina". Instead of a monotonous speaking, uninspired Compliance Officer who talks 30 to 50 employees to sleep in an endless two-hours-session with a one-way information transfer (I see here a likeness and parallel with a lot of lectures in the academic world. A perfect subject for my next post!). The replacing e-learning module, translated into 13 languages, allowed 120.000 employees to go through the information – offered at the same time and in their own language – at their own pace and at a moment that suited them best, only investing 20 minutes of their precious time instead of two hours. 

 

Reflection: in this upper case you could discuss the fact if that is really e-"learning". Maybe e-information or e-communication would be a more appropriate term... 

 

After the buzz words e-learning, distance learning, digital learning, other ones joined the list: mobile learning, m-learning, JIT-learning, gamification, edugames, serious games, microlearning, etc. 

Each of these different types of technology-supported learning has surely known – and still knows – multiple efficient, useful and valuable applications. 

 

But then, a new buzz word emerged in the world of learning: blended learning. Where initially I was rather sceptical towards the former buzz words – it has been Big Business, for me as well – blended learning was my cockhorse since early nineties and the learning method I use since 1968 – the year I was born. An abundance of ideas, a very strong conviction, a large range of possibilities, the added value, etc. Blended learning CAN indeed be an enormous step forward for the learning process. Reason that I'm convinced that blended learning has an added value, is very simple: it is exactly the way we learn since our birth – and maybe even before that. A lot of the definitions I hear, make me shiver. They all mention – in different terms - "a mixture of c-learning and e-learning". But that is not what blended learning stands for, at least not in my opinion.  

The fact that it is a "mixture" makes me shiver: if I mix one litre of Coca Cola with 1 litre of Jack Daniels, then first of all, it would be a real violation of the flavour of both components and secondly I'm not sure that the mixture would have an extraordinary taste and would offer a savory tasting. 

Also, the fact that both "c-learning and e-learning" are in the "mixture" makes me shiver a second time: c-learning has existed for several millennia, much earlier than the "e" of e-learning emerged. Even the cavemen - and I do not mean the men who stroll out of their man cave – surrounded by blended learning, interpreting murals in caves, watching the examples of others, experiencing themselves, improving the existing, etc. 

 

Reflection: what is blended learning? Even interrogating the omniscient wouldn't satisfy me. To me, the door for old school blended learning does still has to be open. Does this mean that I'm becoming old, that I know more than others, that I'm nostalgic or that I'm adhering the idea of "everything used to be better"? Not at all, to me – driven by my experience – online educational methods and resources are NOT a must in the concept of a blended learning approach, they are only appropriate if they yield an added value to the learning process, and in casu the learner. 

 

My definition in a nutshell: blended learning is the INTEGRATION of different learning activities - working forms, learning forms, etc. preferably activating and interactive - in ONE learning path to utilize to the utmost the advantages of each activity in a LEARNER CENTERED approach to improve and enrich the learning process to achieve the learning objectives that were set before. 

 

Some obvious examples:  

• A learning pathway of 13 days of c-learning to form new bank clerks has been replaced by an integration of e-learning modules to transfer the theoretical aspects and hands-on sessions to practise the daily banking tools and discussion groups on case studies prepared @ home in one learning pathway. 
• Writing an essay on an architecture topic has been enriched by peer assisted learning (PAL): in small groups of 4 students, peers give feedback on the first version of the essay; the professor gives each group supplementary input and clarifies certain ambiguities; this way, the students can use the feedback received from their peers and the professor as feedforward to introduce their final version, which will be evaluated by the peers – according to clear criteria - and the professor. 
• The course "Mechanical Engineering" in the first bachelor of Civil Engineering has been converted to a flipped classroom concept. The theory is very limited and – in se – rather simple. The theory has been explained by means of screencasts which the students prepare @ home before assisting the exercise sessions. This approach gives the contact moments - in small groups of 30 students who are activated to make exercises independently – an added value. The difficulty level that slowly increases, prepares the students for the exam that solely consists of exercises. 

In the next posts I will elaborate on these topics and some other cases of blended learning approach. 

 

Reflection: hybrid learning, phygital learning, etc. It makes me wonder what the next learning buzz word will be... alpha learning maybe? 

Feedback als motor voor persoonlijke ontwikkeling

Ik herinner me een project in een omnichannel retail bedrijf (type: Media Markt – Coolblue – Bol.com…, dus gericht op verkoop en omzet) uit 2016, waarin in eerste instantie geen sprake was van feedback op het leerproces van de individuele werknemer. Het ging om de opleiding “de dualiteit van klantvriendelijkheid en klantgerichtheid”.

In het verleden (eind jaren ’90) viel deze opleiding onder de noemer “assertiviteit” en toen ging het om een klassikale cursus van 3 dagen.

Na de millenniumwissel werd “change” stilaan een dagelijks ingrediënt van de L&D aanpak in bedrijven, terwijl er in de academische wereld nauwelijks veranderingen, evoluties of aanpassingen merkbaar waren. In de bedrijfswereld daarentegen waren er “baanbrekende” evoluties binnen de L&D wereld. Plots was niet meer het aantal uitgewerkte en georganiseerde cursussen, trainingen en opleidingen de evaluatieve parameter om het L&D management op te beoordelen, maar wel het effect van deze acties op Business niveau. De meerderheid van de L&D teams (waarvan de naam beter tot “opleidingscel” zou worden omgedoopt) schreeuw(d)en hun onkunde en onvermogen uit: “Hoe durfde het bedrijfsmanagement hun vaardigheden en doeltreffendheid in vraag te stellen? Bijvoorbeeld door het eisen van een becijferde (zelf)evaluatie van hun opleidingsbeleid! Was er dan geen vertrouwen in hun kunde en professioneel vormingsbeleid?!”

In deze wereld vol zoektochten waren vernieuwing en innovatie sleutelwoorden binnen de L&D wereld. Plots kende “blended learning” een steile opgang zonder voorgaande. Dit buzz woord zorgde voor een ware omwenteling in de opleidingswereld binnen het bedrijfsleven. Bij nader inzicht was het enkel een extrapolatie van de natuurlijke leermethodes (waarmee ik 40 jaar geleden opgegroeid ben) naar de elektronische wereld van het e-gebeuren.

Ik herinner me dat in die omstandigheden de driedaagse cursus “assertiviteit” werd omgevormd tot een gemengde leervorm, waarbij het leertraject bestond uit een voorafgaande e-learning module – waarin alle theoretische aspecten, zoals het DESC principe, vervat zaten – aangevuld met enerzijds een asynchrone communicatie (e-mail) met de coach (ja, inderdaad, ook de functietitels “opleider”, “leraar”, “trainer”, “lesgever”… dekte de lading niet meer) en anderzijds een aantal case studies die als input voor de twee contactmomenten (workshops, verdiepingssessies…, jaja, we zijn inventief, hoor) – 2 halve dagen met een tussenspan van minstens 3 weken om de opgedane ervaring te toetsen aan de werkelijkheid – met gerichte rollenspellen, gebaseerd op de feedback (!) van de leerders op hun e-learning ervaring en hun praktijkervaring in de tussenperiode van 3 weken. Zowel het bedrijfsmanagement als de werknemers waren tevreden, want deze aanpak was kosten en tijdsbesparend (in die respectievelijke volgorde, natuurlijk), maar over het leereffect, het leerrendement, de ROI van het leerproces werd met geen woord gerept. De L(&D) teams hielden de boot af en het management dobberde mee op de golven van de nieuwe leertechnologieën die hun ingang vonden in de bedrijfsopleidingen. Nu hadden ze de trein niet gemist, zoals in de era van die verduiveldse e-learning!

Maar niemand had rekening gehouden met de jonge managers die doorgroeiden naar het topmanagement en ABC hoog in het (economische) vaandel droegen (en dragen). Niemand doorgrondde de wensen en grieven van Generation Y & Z! En plots was (en is) het bedrijf in voortdurende change! En plotse wilden (jonge) werknemers hun L&D in eigen handen nemen. En plots zaten (en zitten) het L&D team met de handen in het haar, want zij zijn de voortrekkers van de change, zij moeten de change voorbereiden en ervoor zorgen dat deze in goede banen kan geleid worden, zij moeten vermijden dat ontevreden (en meestal gemotiveerde en getalenteerde) werknemers het bedrijf verlaten omdat er onvoldoende L&D materiaal aanwezig is om zichzelf te ontplooien, te ontwikkelen en te groeien! Nieuwe leertechnologieën zien het daglicht (Serious Games, gamification, microlearning, videorollenspellen, MOOCs, COOCs, Activity Based Learning, Project Based Learning…) en er wordt steeds meer ingezet op collaboratief leren en social learning… maar toch lijken de huidige generaties nog op hun honger te blijven zitten. Tijdens een verkennend onderhoud met de HR Director van een succesvolle en groeiende grote speler in de retail wereld leerde ik dat steeds meer verkopers het groeiende en bloeiende omnichannel bedrijf, behept met meerdere Client Awards, verlieten. Uit de exit gesprekken blijkt dat het vaak om jonge werknemers gaat, die aangeven dat één van de belangrijkste redenen om het bedrijf te verlaten niet het loon maar wel het gebrek aan feedback en mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling is. Zij betreuren dat er zo weinig feedback momenten ingebouwd zijn en dat de povere feedback bovendien vaak niet uitnodigend, noch bevredigend, noch constructief is.

Ik herinner me dat we enkele jaren geleden de cursus “assertiviteit” omgevormd hebben naar een opleiding “klantvriendelijkheid en klantgerichtheid” maar dan wel opgesplitst naar een verzameling deelvaardigheden zoals bv. “actief luisteren”, “herformuleren”, “focussen”, “klantgericht afsluiten”… Elke microcompetentie vormt het leerdoel van 1 week, zodat na 6 weken het overkoepelende leerdoel bereikt is en de te overbruggen kloof tussen de aanwezige en de benodigde (vanuit het standpunt van de Business Goals vertaald naar een learner centric aanpak) vaardigheid gedicht is. Dankzij nieuwe technologieën en o.a. videorollenspellen zijn de leerders nog slechts 5 tot 10 minuten per week met één facet van hun persoonlijke ontwikkeling bezig. Bovendien hebben ze de volledige controle over hun persoonlijke ontwikkeling want ze beslissen waar en wanneer ze het doen, hoe vaak ze het opnieuw doorlopen, hoelang ze ermee bezig zijn én wanneer ze het zelf als zijnde goed te bestempelen om het te onderwerpen aan de feedback van peers, coaches en/of managers. Op dat punt treedt de verrijkende invloed en ervaring uit de academische wereld de corporate learning binnen. Dit geeft het persoonlijk ontwikkelingsproces van elke werknemer een extra dimensie, die een hoge waarde aan hun verdere ontplooiing en groei zal toevoegen. Maar vaak botst het L&D team op een muur van tegenstand en weigering in de bedrijfswereld, want werknemers willen zich meestal niet zonder slag of stoot blootstellen aan peer to peer feedback van collega’s en/of directe managers. In de academische wereld echter kijken studenten hier meestal reikhalzend naar uit, want de feedback van hun professoren en gelijkgestemde medestudenten is hun motor om hun leerproces, procesaanpak en persoonlijke ontwikkeling bij te sturen en in de juiste richting te sturen, en dit dankzij de constructieve (!) feedback van peers en/of coaches. Over enkele jaren beginnen deze jongeren de bedrijfswereld binnen te stromen. So be prepared!

Ik herinner me meerdere projecten in succesvolle retail bedrijven waar feedback als leerinstrument zijn plaats heeft gevonden. We hebben er geen bergen voor moeten verzetten. Een mentaliteits”change” en een nieuwe mindset (deze van een growth learning company) met een goed onderbouwde voorafgaandelijke opleiding om mensen te leren hoe zich open te stellen voor feedback en hoe feedback te geven volgens de regels van de kunst, volstonden. Deze bedrijven halen er dagdagelijks voordeel uit dat hun werknemers zich willen en kunnen openstellen voor het geven en ontvangen van feedback, en dit beperkt zich niet tot het persoonlijk ontwikkelingsproces. Observatie heeft uitgewezen dat deze werknemers dit gedrag ook gaan vertonen in hun professionele activiteiten.

Ik herinner me dat we morgen een nieuwe dimensie aan het persoonlijk ontwikkelingsproces van de individuele werknemer zullen toevoegen… They are ready for the change and they are ready to change! But are you?

Er roert wat in de Retail wereld!

Op je lauweren rusten en nagenieten van voorbije of huidige successen kan gevaarlijk zijn. En het lijkt erop dat steeds meer Retail ketens zich daarvan bewust worden. Immers, stilstaan is achteruitgaan, zegt een eeuwenoud cliché, en dat is een waarheid als een koe.

"We zijn goed bezig. We doen zo voort."
"We hebben geen veranderingen nodig. We maken toch winst?!"
"We hebben al enkele keren een Award (bv. beste winkelketen in ons domein) gewonnen. Dat wil toch iets zeggen."
"We hebben al 10 jaar contact met klanten en dat verloopt goed."
"Ik zie geen problemen binnen ons bedrijf."
"Agressieve personen wijzen wij onmiddellijk de deur. Dergelijke individuen zijn hier niet welkom."

Wanneer er in een gevestigd bedrijf gewag wordt gemaakt over de noodzaak van trainingen zoals klantvriendelijkheid, assertiviteit, omgaan met agressief gedrag, klantgerichtheid en andere vaardigheden, dan hoor je vaak bovenstaande opwerpingen. Deze getuigen echter van een zekere blindheid of onwetendheid want het ontbreken van dergelijke opleidingen kan leiden tot enerzijds het oplopen van schade voor het imago van het bedrijf - en bijgevolg klantenverlies - en anderzijds een gebrek aan vertrouwen en zelfs gevaar voor de veiligheid van het personeel.

Of het nu gaat om een fysieke winkelketen, een keten van e-shops of omni-channel ketens en of het nu gaat om de verkoop van elektronica producten, verzorgingsproducten, parfums of doe-het-zelfmarkten, in steeds meer Retail ketens groeit het besef dat het personeel weldegelijk nood heeft aan dergelijke opleidingen. Dat is al een eerste grote stap, want dat betekent dat het management van het bedrijf oog heeft voor het professionalisme, de veiligheid en de toekomst van zijn werknemers, welke alle zullen bijdragen tot een groei van het bedrijf. Maar de organisatie en de uitwerking van een "gepaste" opleiding, of beter gezegd een opleidingstraject, vergt toch wel wat dieper graven dan het contacteren van enkele organisaties die dergelijke opleidingen standaard in hun opleidingscatalogus hebben staan. Elk bedrijf is verschillend, heeft eigen waarden, stelt andere eisen, heeft eigen verwachtingen, vertoont een eigen aanpak, eigen geest, eigen mentaliteit en heeft bijgevolg ook nood aan een eigen opleidingstraject. Eenmaal dit besef gegroeid is, kan er een grote tweede stap gezet worden, nl. de neerslag van alle leerdoelen en doelstellingen die het opleidingstraject beoogt, rekening houdend met het "eigen" karakter van het bedrijf - zonet vernoemd en benoemd - en de Business Goals en de beoogde en verwachte impact op de ROI in een gedetailleerde en geïllustreerde Business Case, die de absolute goedkeuring en de onvoorwaardelijke steun van het Higher Management heeft, als ware het een Change Management project (en wellicht is het dat ook maar moeten het idee en het besef nog rijpen).

Als dit document efficiënt en effectief werd opgesteld, zijn de drie volgende stappen wellicht een koud kunstje, bij manier van spreken althans. Maar in feite ligt de blauwdruk van het opleidingstraject nu in grote lijnen vast en moet enkel de wezenlijke invulling ervan nog gebeuren. Daartoe zijn volgende drie stappen nodig:

• Op zoek gaan naar de juiste partners voor de realisatie van het project (we zullen aan de hand van een voorbeeld zien dat zelfs tot 3 externe partners bij het project betrokken kunnen worden)
• Uitwerken van het blended learningtraject tot in alle details, bij voorkeur op een Agile manier
• Uitrollen, opvolgen, rapporteren, evalueren, bijsturen en updaten van het opleidingstraject

Deze drie stappen zal ik in een volgend artikel meer in detail bespreken. Als je ondertussen met vragen zit over een dergelijk project, aarzel dan niet me te contacteren.