La puissance de Serious Games (partie 2)

Dans mon article précédent “La puissance de Serious Games” j’ai présenté deux catégories sceptiques, notamment les non-croyants et les sceptiques. Mais il y a aussi une troisième catégorie, à savoir les L&D Managers qui croient en la puissance de Serious Games et qui sont définitivement favorables au concept après avoir obtenu des résultats positifs dans un premier projet quant au processus d’apprentissage et/ou de développement des employés.

J’ai découvert un outil auteur qui d’une part est très puissant et d’autre part très convivial et économique, à savoir ITyStudio. Les Serious Games que nous avons réalisé dans cet outil auteur, avaient comme thèmes :

Ø  Techniques de vente (chaine textile, chaine de vente des produits de soin, produits bancaires et d’assurance…)

Ø  Comment affronter un client difficile ?

Ø  Comment traiter les plaintes ?

Ø  Cross- et upselling dans le secteur bancaire

Ø  Communication constructive avec les syndicats (chaine de supermarchés)

Ø  Les entretiens d’évaluation et de fonctionnement

Ø  Recrutement (le jeu est utilisé comme élément du processus de recrutement)

La puissance de l’outil ITyStudio se situe selon moi à deux niveaux, d’une part sa facilité d’utilisation et d’autre part sa structure d’utilisation.

Il ne faut pas de connaissances informatiques spécifiques pour utiliser cet outil. On peut choisir différents décors et personnages pour son projet, on crée le scénario directement dans l’outil même, on peut donner des expressions faciales aux personnages, les caractères sélectionnés peuvent effectuer certaines actions, on peut ajouter les fichiers audio facilement, on exporte le Serious Game (par exemple comme un module SCORM) et le processus d’apprentissage et/ou de développement peut commencer pour le public cible.

La structure d’utilisation de cet outil ITyStudio oblige le développeur du Serious Game vraiment à suivre l’approche basique de CHAQUE projet L&D. Ceci semble évident mais le nombre de fois que j’ai vu que les responsables L&D ne respectent pas ce principe de base, est tel que je veux le partager avec vous :

1)      Essayez de connaître votre public cible et ceci de manière aussi détaillée que possible. Il ne suffit PAS de savoir qu’il y a 20% de Babyboomers et que 50% appartiennent à la Génération X et 30% à la Génération Y (Millennails). Quelles sont leurs habitudes d'apprentissage, où et quand veulent-ils apprendre, comment veulent-ils apprendre, que pensent-ils de l'apprentissage collaboratif, quelle est l'importance de la fréquentation sociale pour eux, sont-ils poussés par des défis, par la compétition... ?

2)      Y a-t’il des lacunes dans la performance (Performance Gaps) du public cible ? A l’aide de quels KPIs (indicateurs de performance clés) vous allez mesurer et surveiller la performance ? En comparant le niveau de performance actuel avec le niveau de performance souhaité les lacunes qui doivent être comblé peuvent être déterminées.

3)      Sur base des résultats de l’étape précédente les objectifs d’apprentissage peuvent alors être établis. Ceux-ci devraient être formulés d’une manière active de telle sorte qu’ils deviennent en même temps des actions ou des missions pour le public cible (utilisez à ce but les verbes actives de Bloom). Veillez à vérifier régulièrement la valeur des différentes KPIs après le lancement du Serious Game. Ceci vous permettra d’adapter le Serious Game si nécessaire.

4)      Une fois les objectifs d’apprentissage établis, le scénario peut être élaboré. Cela doit être de telle manière que les objectifs d’apprentissage soient atteints et que les lacunes entre le niveau de performance actuel et le niveau de performance soient comblés. Lors de l’élaboration d’un scénario efficace, il faut tenir compte de nombreux facteurs, mais on ne va pas rentrer dedans.

5)      Veillez à ce que l’apprenant reçoit le feedback indispensable qu’il désire obtenir et auquel il aspire. Cette rétroaction est le moment d’apprentissage le plus important pour lui/elle. Souvent le feedback immédiat est souhaité par l’apprenant. Donnez-le-lui ! Ne laissez pas l’apprenant insatisfait, car vous risquez de le perdre définitivement ! Dans certains cas, comme dans le cadre d’un défi compétitif, un feedback reporté vers la fin peut être justifié. Cependant, n’oubliez jamais qu’un feedback enrichissant après avoir commis une erreur est l’expérience d’apprentissage la plus efficace possible.

6)      Et finalement : répétez les étapes précédentes régulièrement de nouveau et de nouveau et de nouveau… de sorte que le contenu d’apprentissage reste à jour et reste toujours adapté au public cible et aligné avec les objectifs d’apprentissage.

Eh bien, comme indiqué ci-dessus, la structure de l’outil ITyStudio oblige l’utilisateur à effectuer ce flow étape après étape pour réaliser un Serious Game qui aidera à atteindre les objectifs d’apprentissage visés et le niveau de performance pour son public cible. Grâce au feedback détaillé pour chaque critère d’évaluation défini préalablement (correspondant aux soft skills qui doivent être améliorés) l’apprenant reçoit une image objective de ses compétences à la fin de l’expérience d’apprentissage et sur base de cette rétroaction l’apprenant peut décider lui-même de rejouer le jeu – autant de fois qu’IL le souhaite – et peut continuer à se développer jusqu’au moment où lui, il estime que ses compétences correspondent au niveau de performance exigé.

En plus de la motivation extrinsèque cette forme d’apprentissage fait aussi appel à la motivation intrinsèque de l’apprenant, qui peut et sait prendre son processus d’apprentissage et de développement en main.

La plupart du temps, le Serious Game développé n’était pas une forme d’apprentissage isolée mais le jeu était intégré dans un trajet d’apprentissage, ce qui renforce encore sa puissance comme expérience d’apprentissage et de développement. Le Serious Game a été utilisé également sous différentes formes, même comme outil d’évaluation et comme une expérience complémentaire de “social learning” en plus d’un autre trajet d’apprentissage.

De kracht van Serious Games (deel 2)

In mijn vorige artikel “De kracht van Serious Games” heb ik twee categorieën sceptici voorgesteld, nl. de non-believers en de twijfelaars. Maar er is natuurlijk ook een derde categorie, nl. L&D Managers die in de kracht van Serious Games geloven en die na de behaalde resultaten van een eerste project inzake het leer- en/of ontwikkelingsproces van de werknemers voorgoed gewonnen zijn voor het concept.

Ik heb daartoe een authoring tool ontdekt die enerzijds enorm krachtig is en anderzijds ook budgetvriendelijk is, nl. ITyStudio. Met deze tool hebben we volgende Serious Games gerealiseerd:

Ø  Verkoopstechnieken (textielketen, verzorgingsproducten, bank- en verzekeringsproducten…)

Ø  Hoe een moeilijke klant te woord staan?

Ø  hoe klachten behandelen?

Ø  Cross- en upselling gesprekken in de banksector

Ø  Constructieve communicatie met de vakbond (warenhuisketen)

Ø  Evaluatie- en functioneringsgesprekken

Ø  Aanwerving (dit spel werd gebruikt als onderdeel van de aanwervingsprocedure)

De kracht van de tool ITyStudio ligt volgens mij op 2 vlakken, enerzijds zijn eenvoud in gebruik en anderzijds zijn gebruiksstructuur.

Er is immers geen specifieke informatica kennis nodig om deze tool te gebruiken. Je kan uit verschillende decors en personages kiezen voor je project, je maakt je scenario onmiddellijk in de tool zelf, je kan aan je personages bepaalde gelaatsuitdrukkingen geven, je kan de gekozen personages bepaalde handelingen laten uitvoeren, je voegt je geluidsbestanden op eenvoudige wijze toe, je exporteert je Serious Game (bv. als een SCORM module) en het leer- en/of ontwikkelingsproces kan beginnen voor je doelpubliek.

De gebruiksstructuur van de tool ITyStudio verplicht de ontwikkelaar van de Serious Game werkelijk tot het volgen van de basisaanpak van elk L&D project. Dit lijkt vanzelfsprekend maar er wordt zoveel gezondigd tegen dit basisprincipe dat ik het jullie toch nog even wil meeegeven:

1)      Leer je doelpubliek kennen en dit zo gedetailleerd mogelijk. Het volstaat NIET te weten dat er 20% Babyboomers zijn en 50% tot Generation X en 30% tot Generation Y (Millennails) behoren. Wat zijn hun leergewoonten, waar en wanneer willen ze leren, hoe willen ze leren, hoe denken ze over collaboratief leren, hoe belangrijk is sociaal contact voor hen, worden ze gedreven door uitdagingen, competitie,…?

2)      Zijn er hiaten in de performantie (Performance Gaps) van het doelpubliek? Met welke KPIs zal je deze bepalen en opvolgen? Door het bestaande performantieniveau te vergelijken met het gewenste performantieniveau kan er bepaald worden welke hiaten in de performantie er moeten worden overbrugd.

3)      Op basis van de resultaten van de vorige stap kunnen dan de leerdoelen opgesteld worden. Deze moeten op een actieve manier geformuleerd worden zodat het tegelijkertijd acties of missies voor het doelpubliek worden (gebruik hiertoe de actieve werkwoorden van Bloom). Let er ook op dat er na de lancering van de Serious Game op regelmatige tijdstippen nagegaan wordt wat de waarde van de verschillende KPIs is. Dit laat je immers toe om de Serious Game aan te passen indien nodig.

4)      Eenmaal de leerdoelen vooropgesteld zijn, kan het scenario uitgewerkt worden. Dit moet op een zodanige manier gebeuren dat de leerdoelen bereikt worden en de hiaten tussen het bestaande performantieniveau en het gewenste performantieniveau gedicht worden. Bij het uitwerken van een doeltreffend scenario moet er met heel wat factoren rekening gehouden, maar daarop zal ik hier niet verder ingaan.

5)      Waak erover dat de leerder de onontbeerlijke feedback krijgt waarnaar hij uitkijkt en verlangt. Deze feedback is voor hem of haar immers een belangrijk leermoment. Vaak is onmiddellijke feedback gewenst door de leerder. Geef hem deze dan ook! Laat je leerder niet op zijn honger zitten, want je dreigt hem voorgoed kwijt te raken! In bepaalde gevallen, zoals in het kader van een competitieve uitdaging kan uitgestelde feedback dan weer op zijn plaats zijn. Vergeet echter nooit dat een rijke feedback na het begaan van een fout het efficiënts denkbare leermoment is.

6)      En tot slot: herhaal voorgaande stappen regelmatig opnieuw en opnieuw en opnieuw… zodat de leerinhoud steeds up-to-date blijft en steeds op maat van het doelpubliek en de leerdoelen afgestemd is.

Wel, zoals reeds gezegd, verplicht de opbouw en de structuur van de tool ITyStudio de gebruiker ervan deze flow stap na stap uit te voeren om een Serious Game te maken die de beoogde leerdoelen en het vereiste performantieniveau voor zijn doelpubliek helpt te bereiken. Dankzij de gedetailleerde feedback voor elk vooraf bepaald evaluatiecriterium (overeenstemmend met de soft skills die moeten opgekrikt worden) krijgt de leerder op het einde van het leermoment een objectief beeld van zijn vaardigheden en kan hij op basis hiervan zelf beslissen om het spel opnieuw te spelen - en dit zo vaak hij wil – en zich verder te ontwikkelen tot hij vindt dat zijn vaardigheden het vereiste performantieniveau bereikt hebben.

Naast de extrinsieke motivatie wordt bij deze leervorm dus ook een beroep gedaan op de intrinsieke motivatie bij de leerder, die zijn leer- en ontwikkelingsproces dus in eigen handen mag en kan nemen.

Meestal was de ontwikkelde Serious Game geen losstaande leervorm maar maakte hij een integraal deel uit van een leertraject. Daarin kwam zijn kracht vaak nog meer tot uiting. De Serious Game werd onder verschillende vormen gebruikt, zelfs als evaluatietool en als een “social learning” aanvulling op een ander leertraject.

De kracht van Serious Games

Velen fronsen het voorhoofd of trekken hun wenkbrauwen of neus op als ik hun voorstel om een Serious Game in te bouwen in een leertraject. Ik heb ondertussen wel begrepen dat er verschillende redenen aan deze reacties ten grondslag liggen. Enerzijds zijn er de non-believers, die van mening zijn dat « spelen » niet serieus kan zijn en niet past in een bedrijfsomgeving. Anderzijds zijn er de twijfelaars, die het wel een leuk idee vinden, maar zich afvragen of deze leervorm op zijn plaats is binnen hun organisatie (wat op zich een zeer verstandige en terechte vraag is) en het kostenplaatje van een dergelijke Serious Game niet te hoog zal oplopen.

Serious Games zijn er in alle soorten en dus ook in alle prijsklassen. Laten we eens enkele bekende voorbeelden bekijken.

Zo is er de wereldbekende Serious Game die aan Harvard gebruikt wordt onder de noemer “Leadership and Team Simulation: Everest”. Deze simulatie lijkt misschien op het eerste zicht redelijk ingewikkeld, toch kan ze inspiratie geven om eigen ideeën te ontwikkelen. Zeker in het kader van het uitbouwen van leiderschapstrainingen voor Generation Y kunnen dergelijke simulaties, scenario’s en uitdagingen zeer uitnodigend en motiverend zijn voor de toekomstige generaties managers.

Een ander voorbeeld is de game “Finding the truth” in het kader van een cursus Criminologie van Open University. Heb je genoeg naar CSI, NCIS, Bones, Cold Case en Criminal Minds gekeken en wil je zelf op misdaadonderzoek gaan? Wel, deze game is je kans! En daarnaast maak je ook kennis met de kracht en de mogelijkheden van peilingen (polls) in het kader van opleidingen. Een tweede voorbeeld van Open University is de game “To Lie Or Not To Lie”.

De Serious Games die wij gerealiseerd hebben, hadden volgende onderwerpen:

Ø  Verkoopstechnieken (textielketen, verzorgingsproducten, bank- en verzekeringsproducten…)

Ø  Cross- en upselling gesprekken in de banksector

Ø  Constructieve communicatie met de vakbond (warenhuisketen)

Ø  Evaluatie- en functioneringsgesprekken

Ø  Aanwerving (dit spel werd gebruikt als onderdeel van de aanwervingsprocedure)

Voor al deze Serious Games gebruikten we één en dezelfde tool, nl. ITyStudio. Deze tool is enorm krachtig en verplicht de ontwerper ook tot het volgen van een bepaalde strategie die uiterst lonend is voor het uiteindelijke doelpubliek. En bovendien is de kostprijs van deze authoring tool zeer beperkt, wat maakt dat de Serious Games werkelijk openstaan voor iedereen die er belangstelling in heeft, zelfs indien men over een beperkt budget beschikt.

In een volgend artikel kom ik uitgebreid terug op deze tool. Gebruik de tussenliggende tijd alvast om de tool te ontdekken!

Awareness, Business Principles, Compliance : obligatoire et ennuyeux ?

Awareness, Business Principles, Compliance, Code de Conduite et autre Code de Sécurité : qu’y a-t-il de commun entre tous ces thèmes ?

La réponse est simple : ces sujets sont généralement considérés comme ennuyeux et fastidieux. Il s'agit cependant de matières dont il doit pouvoir être prouvé qu’elles ont bien été vues par tous les employés dans un laps de temps minimal pour assurer que l'entreprise réponde aux exigences de la loi.

C’est paradoxalement pour ces raisons que ces sujets sont idéaux pour un traitement en mode e-learning, notamment parce qu’ils ne nécessitent pas de grand investissement « marketing ».

Trop souvent cependant, ces modules sont ennuyeux et victimes d’un « clique-boutons » distrait ou irréfléchi. Les modules sont achevés en un temps record et les bonnes réponses aux quatre questions du test final sont vite diffusées dans toute l'entreprise. On vérifie rarement le temps réellement consacré par les employés au parcours de ces modules. Qu’elle ait pris 3,5 ou 35 minutes, la participation est enregistrée de la même manière sur le LMS et (presque) tout le monde obtient 100% au test final. Mission accomplie !

C’est l’un des facteurs pour lesquels l'e-learning souffre parfois d’une mauvaise image !

Quelques conseils suffisent à rendre ces modules plus agréables, plus sérieux et plus instructifs :

* Le phénomène de « clique-boutons » peut être évité d'une manière simple, à savoir : en désactivant le bouton "suivant" jusqu’à la fin de la partie audio ;
* Le test final peut être conçu d'une manière plus intelligente, à savoir : en créant un pot de 12 à 20 questions, dont le participant en obtient 4 au hasard. Assurez-vous également que les réponses possibles pour chaque question apparaissent dans un ordre aléatoire et qu'elles correspondent à la taxonomie de Bloom ;
* Le LMS peut être paramétré de telle manière que le participant reçoive automatiquement un rappel à recommencer le module lorsque son temps de parcours est inférieur au temps moyen de référence ;
* Le module peut être lié à une réunion d’équipe ou de service, en y consacrant 10 à 15 minutes ;
* Dernier mais non des moindres tuyaux : élaborez un scénario attrayant en utilisant des dialogues sonorisés, en affichant uniquement des mots clés à l'écran et non des pages entières de texte, etc. En d'autres termes, faites de ces modules obligatoires une expérience a(ttra)ctive.

Un trajet d'apprentissage est beaucoup plus que la conversion en e-learning d’un catalogue existant de formations.

Il est tentant de penser, en entreprises, que la simple conversion en mode e-learning d'un catalogue de formations en papier et/ou en présentiel est la panacée. Un retour sur investissement optimal est le sophisme habituellement utilisé pour justifier cette opinion. Or rien n’est moins vrai !

Une analyse approfondie par un Expert Learning & Development peut faire économiser beaucoup d'argent à une entreprise. Trop souvent en effet, on constate que les plans de formation reposant sur un tel modus operandi finissent par tourner à l’échec. Car malgré le temps (jusqu’à deux ans dans la plupart des cas) et les moyens engagés (le recours à des prestataires externes onéreux) : tout doit souvent être recommencé !

Dans une entreprise m’ayant consulté pour revoir son trajet d’apprentissage, le processus de formation était le suivant : les senior managers devaient y assurer, en sus de leur travail courant, la formation et la supervision des jeunes cadres nouvellement embauchés ; également dans le but que ceux-ci, après quelques années, une fois devenus senior managers à leur tour, aient intégré et poursuivent le processus.

Aussi le plan de formation était-il très simple, consistant en une série de documents PDF mis à disposition des junior managers, assortie d’une possibilité de questions ou remarques à des cadres supérieurs de référence. Ceci pour qu’à l’issue de sa période d’adaptation, chaque junior manager reçoive ses premières missions tout en conservant la possibilité d’interroger son senior manager de référence ou de consulter une grande bibliothèque de documents PDF… malheureusement constituée de notes sans réelle structure, de simples manuscrits numérisés, de documents épars, etc.

Classiquement, la demande que la direction RH de l’entreprise m’adressa était de convertir la bibliothèque de documents PDF en une bibliothèque de modules e-learning, bien entendu au moyen d’un outil simple et donc peu coûteux…

Après une analyse approfondie des besoins, notamment au travers d’un atelier avec quelques senior et junior managers (sur base volontaire), un certain nombre de points saillants furent identifiés. Voici un aperçu des plus importants:

* Un suivi réel des activités d’apprentissage des jeunes cadres faisait défaut, puisque tout passait par des documents PDF sur l'intranet (pas de LMS, de sorte qu'il n'y avait que les données de Google Analytics).
* Il n’existait pas non plus de tests ou d’évaluations disponibles pour vérifier la maitrise de la matière « vue » par les jeunes cadres (ce qui ne veut pas toujours dire « assimilée »).
* L'implication des seniors managers était souvent très limitée puisqu'ils avaient d’autres « tâches importantes » à remplir et que certains d'entre eux séjournaient souvent à l'étranger.
* Enfin, il existait un décalage important entre la demande des juniors managers et la réponse des seniors managers.

A l’issue de cette analyse, et plutôt que de nous lancer dans une conversion effrénée de tous les documents existants, nous avons proposé la mise en œuvre d’un trajet d'apprentissage mixte basé sur les éléments suivants :

* Un groupe d'intervision formé de senior et junior managers intéressés (sur base volontaire) ;
* Un système de parrainage dans lequel le junior manager peut faire appel à des moments convenus à l'expérience de son « parrain » (un senior manager) désigné sur une base totalement volontaire.
* Une triple offre d’outils et ressources
1) un catalogue sélectif de modules en e-learning créés avec l’outil Rapid Learning,
2) des enregistrements vidéo,
3) des outils pour la communication synchrone (chat) et asynchrone (forum et blog) sur le LMS.
* En complément, des formations et séminaires en matières de communication et management.

Ce trajet d'apprentissage est maintenant utilisé avec succès, à la satisfaction des trois parties concernées.

Vernieuw en verrijk uw opleidingsbeleid met Serious Games

Serious Games zijn veel meer dan een spel. Ze zijn een verrijkend middel om uw opleidingsbeleid te vernieuwen. En bovendien spreken ze de tweede natuur van eenieder van ons aan, nl. de Homo Ludens!

We spelen sinds onze geboorte, spelen is een inherent deel van onszelf geworden! En wat we al spelend geleerd hebben! Te veel om op te noemen!

Veel bedrijven hebben Serious Games al geïntegreerd in hun opleidingsbeleid, sommige schrikten er totnutoe voor terug omwille van de kostprijs van de ontwikkeling van een dergelijke opleidingsmodule. Maar dit struikelblok behoort nu voorgoed tot het verleden dankzij de eerste authoring tool om een Serious Game in eigen beheer te ontwikkelen: ITyStudio van ITycom.

Deze tool maakt het mogelijk om volledig zelfstandig een Serious Game onder de vorm van een simulatie aan te maken zonder enige technische kennis. Door de combinatie van een aantal inleidende stappen zoals een coach die het kader schets en de onontbeerlijke richtlijnen meegeeft, een illustrerende video, een voorkennistest... en de eigenlijke simulatie die u dankzij het concept tijdslijn (zoals in programma’s voor videomontage) scène na scène kunt opbouwen om een scenarioboom uit te werken, krijgt de speler-leerder na afloop een gedetailleerde en genuanceerde feedback van zijn vaardigheden die als analysecriteria als rode draad doorheen het spel lopen, wat voor een diepgaand en verrijkend leermoment zorgt. En zoals bij elk spel: u kunt het meermaals opnieuw spelen en het is nooit hetzelfde scenario!

In een volgende post geef ik u een aantal goede redenen en onontbeerlijke raadgevingen om uw project tot een succes te maken.

Bent u ondertussen al geïnteresseerd in de seminaries die ik geef over deze tool of wenst u een gepersonaliseerd onderhoud, aarzel dan niet me te contacteren door hier te klikken.

L’ère des storyboards touche-t-elle à sa fin ?

De plus en plus d’instructional designers prétendent ne plus faire de storyboard. D’après eux, il s’agit d’une perte de temps, c’est complètement dépassé et superflu. Mais je me pose ici d’autres questions. Comment font-ils ? Comment font-ils valider un storyboard qui n’existe pas par leurs clients? Comment arrivent-ils à faire correspondre le scénario/synopsis avec le module effectivement livré ? Est ce que le storyboard est bel et bien enterré? Non bien sûr ! Après une étude approfondie de la situation, je peux crier avec joie : « Vive le storyboard ! ». Certaines évolutions et renouvellements sont bien sûr apparus mais le storyboard reste encore utilisé dans une grande majorité des cas. De plus en plus de Rapid Learnings et d’outils-auteur permettent de créer le storyboard directement dans l’outil. C’est notamment le cas de Articulate, Captivate, Elearning maker,… Et bon nombre de développeurs font usage de ce progrès pour créer leur storyboard dans ces outils, ce qui signifie un gain de temps énorme. En outre, beaucoup de développeurs qui ne font plus l’usage de templates dans Word, Excel ou Powerpoint utilisent plutôt des outils tpurnés vers l’avenir. Ainsi, ils créent des mindmaps car cela est très pratique pour développer chaque RLO séparément en ensuite les relier pour former un storyboard complet. Le storyboard n’en est donc pas à la fin. Seule une minorité reconnaît établir directement un modèle d’essai car stoyboard rime avec perte de temps. Mais qu’en est-il si le projet est rejeté par le client ? Quid si le client demande une liste remplie d’adaptations ? Qu’en est-il si le travail doit être achevé par un collègue ?,… Je pense que cette approche mène à terme plutôt à de la frustration et à un temps de travail doublé qu’à un gain de temps même si je peux m’imaginer que cela se justifie dans certaines circonstances. Le storyboard sous sa forme originelle a beaucoup de mérites selon moi. En voici quelques-uns sous forme d’illustrations :

• Il s’agit, pour les développeurs débutants, de la meilleure (et la seule) manière pour découvrir le sens du storyboard ;
• Pour les experts, il s’agit de la façon la plus efficace de travailler en équipe : il est simple de demander les audios nécessaires, de faire faire les animations et les images, de demander la traduction,… (Avez-vous déjà essayé d’exporter en audio les notes d’un ppt ? C’est possible, vous savez ! Cliquez ici pour plus d’informations) ;
• C’est la façon la plus évidente pour le client de voir ce qu’il attend. Pour éviter les malentendus ou les imprécisions (et donc des problèmes), un storyboard clair et précis reste la seule alternative.

Cliquez ici si vous souhaitez plus d’informations concernant un workshop vous aidant à concevoir un storyboard.

Is het einde van het storyboard-tijdperk in zicht?

Meer en meer Instructional Designers beweren geen storyboard meer te maken.Volgens hen is het puur tijdverlies, achterhaald en overbodig! Ik stel me hier toch wel heel wat vragen bij! Hoe werken ze dan wel? Hoe laten ze het afwezige storyboard dan valideren door de klant? Hoe slaan ze dan de rechtstreekse brug van het scenario/de synopsis naar de opgeleverde module? Is het storyboard echt dood en begraven? Nee, hoor. Na een grondige studie van de situatie kan ik enkel met veel vreugde roepen: “Leve het storyboard!” Er zijn wel bepaalde verschuivingen en vernieuwingen opgedoken, maar uiteindelijk wordt er toch nog in het merendeel van de gevallen een storyboard aangemaakt. Meer en meer Rapid Learning en Authoring Tools laten toe om het storyboard rechtstreeks in de tool aan te maken. Dit is o.m. het geval voor Articulate, Captivate, Elearning Maker… en veel ontwikkelaars maken dan ook van deze vooruitgang gebruik om hun storyboard onmiddellijk in deze tools aan te maken wat heel wat tijdswinst kan betekenen. Bovendien zijn er heel wat ontwikkelaars die niet langer gebruik maken van templates voor hun storyboard in Word, Excel of Powerpoint, maar gebruik maken van moderner tools. Zo zijn er heel wat die MindMaps maken omdat een MindMap heel handig is om elke RLO apart te ontwikkelen en ze dan aan elkaar te linken om het volledig storyboard te bekomen. Het storyboard is dus springlevend. Slechts enkelen gaven aan dat ze onmiddellijk een proefmodel aanmaakten omdat een storyboard enkel tijdverlies betekent. Maar wat als het model door de klant verworpen wordt, wat als de klant een waslijst vol aanpassingen vraagt, wat als de module moet afgewerkt worden door een collega… Ik denk dat deze aanpak eerder tot frustraties en dubbel werk leidt dan tot tijdswinst. Maar ik kan me inbeelden dat het in sommige gevallen wel verantwoord kan zijn. De oervorm van het storyboard heeft nochtans nog heel veel verdiensten volgens mij. Ik zal er enkele van opsommen bij wijze van illustratie:

• Voor beginnende ontwikkelaars is het de beste (en enige) manier om de waarde van het storyboard te ontdekken;
• Voor experten is het de meest doeltreffende manier van werken in ploegverband: het is eenvoudig om de benodigde audio’s aan te vragen, om de afbeeldingen en animaties te laten maken, de vertaling aan te vragen… (Heb je al eens geprobeerd om de audio’s vanuit de notes van een ppt te exporteren? Het is mogelijk, hoor. Klik hier voor meer informatie.);
• Voor de klant is het de duidelijkste voorstelling van wat hij kan verwachten. Om misverstanden of onduidelijkheden (en dus problemen achteraf) te voorkomen, is een duidelijk storyboard het enige alternatief.

Klik hier als u meer informatie over een Workshop Storyboarding wenst.

Invoering van een blended learning traject

Er zijn steeds meer bedrijven die overtuigd zijn van de voordelen van blended learning (uit enkele Europese enquêtes van de laatste 2 jaar is immers gebleken dat 75% van de ondervraagde bedrijven deze pedagogische modaliteit al aanwendt in zijn opleidingsbeleid en ongeveer de helft ervan aangaf de blended learning aanpak naar de toekomst toe te willen opdrijven) en dat kan ik enkel toejuichen. De integratie (en dus NIET de combinatie) van verschillende leervormen in een blended learning traject laat toe om de voordelen van elke opleidingsvorm maximaal te benutten, wat – mits een goede aanpak – een grote meerwaarde voor de doeltreffendheid van de opleiding betekent. Vaak roepen deze bedrijven onze hulp in om hen te begeleiden bij de invoering en realisatie van dergelijke projecten. “Niets nieuws onder de zon”, zal u misschien opwerpen. Naast het feit dat er een stijgende vraag is voor de begeleiding van dergelijke grootschalige en ingrijpende projecten, is er nochtans een andere, belangrijke wijziging die er ons toe noopt om onze aanpak bij te sturen en nog meer op maat te maken. De verandering waarmee we steeds meer rekening moeten houden, is dat veel bedrijven ons een aantal belangrijke randparameters opleggen. Vaak hebben ze immers vooraf een LMS en een authoring tool gekozen. Nu zal u misschien opwerpen dat dit niet zo ingrijpend is… wel, integendeel, want de doorgevoerde parametrisatie van het LMS en de aanwezigheid van een authoring tool leggen vaak heel wat beperkingen en randvoorwaarden op aan het blended learning traject. Daarenboven opteren bedrijven vaak voor een Rapid Learning tool zoals Articulate of Captivate maar verwachten wel de ontwikkeling van volwaardige modules met pedagogisch gestuurde feedback opties, branching, tijdslijnen, voorwaardelijke doorverwijzing… Om dit te verwezenlijken moeten we alle tools tot in de kleinste details kennen, benutten en eventueel uitbreiden met benodigde functionaliteiten wat ook voor onszelf enorm verrijkend is. Toch wil ik ervoor pleiten onze “Global E-learning Approach” niet uit het oog te verliezen. Dankzij deze aanpak, bestaande uit 7 fasen, kunnen op de juiste momenten de juiste keuzes gemaakt worden. Onontbeerlijk daarbij is dat het uitgetekende blended learning traject zijn eisen stelt aan het te kiezen LMS en de te kiezen authoring tools en niet omgekeerd. Klik hier voor meer info over onze Global E-learning Approach.