Microlearning: veelbelovend, maar…

Microlearning, nano learning, bite-sized learning… iedereen praat erover en iedereen wil het absoluut gebruiken in zijn opleidingsbeleid. Microlearning kon wel eens dé wonderoplossing zijn voor het toekomstige opleidingsbeleid binnen organisaties (lees voor meer details mijn vorige post “Is microlearning dé wonderoplossing voor het toekomstige opleidingsbeleid?”).

Ik heb echter al meerdere initiatieven zien mislopen. Telkens heb ik proberen te achterhalen waarom dat zo was om alzo het project bij te sturen en toch nog op een succes te doen uitdraaien. Want werkelijk, deze leertrend, die in 2016 in de top 3 stond en die plaats wellicht probleemloos zal kunnen behouden in 2017, is veelbelovend in verschillende opzichten, maar…

Toch gapen er heel wat valkuilen die een eerste toepassing van microlearning binnen het opleidingsbeleid in een grote ontgoocheling zou kunnen doen uitmonden. Laten we de meest voorkomende fouten even in detail bekijken.

Ten eerste wordt er regelmatig gezondigd tegen het basisconcept van microlearning. Veel mensen pinnen zich vast op de tijdsduur van een dergelijke hapklare leerbrok, nl. tussen 3 en 7 minuten. Enerzijds kan je probleemloos een microlearning “nugget” maken van 90 seconden en anderzijds vind ik 7 minuten toch wel lang voor deze leervorm. Als ik bv. 5 minuten naar een video moet kijken om dan pas de essentie waarnaar ik op zoek ben, te ontdekken, dan vind ik dit project toch wel mislukt. Bovendien is het niet de duurtijd die de bepalende factor is om over microlearning te spreken. Nee, de bepalende factor is: 1 microlearning brok staat voor 1 leerdoel. Heb je in jouw concept 2 leerdoelen en na uitwerking ervan 3,5 minuten duurtijd? Wel, deel dit dan op in 2 kleinere brokjes, elk overeenstemmend met 1 leerdoel en de tijd die er telkens voor nodig is.

Ten tweede lijkt het wel een must om altijd en overal microlearning toe te passen. L&D deskundigen wringen zich in alle mogelijke bochten om toch maar een aantal brokjes microlearning in hun leertraject op te nemen. Als ik hun vraag waarom ze deze leervorm hebben toegepast, blijven ze me het bevredigende antwoord meestal schuldig. Nochtans zijn er heel wat gegronde redenen om microlearning als leervorm toe te passen. Bijvoorbeeld in het kader van Just-In-Time learning is het de perfecte aanpak.

Ten derde is het geweldig om over een uitgebreide bibliotheek microlearning “nuggets” te beschikken, maar zorg er wel voor dat ze op eenvoudige wijze toegankelijk zijn voor het doelpubliek. Ik heb ooit 2 fantastische microlearning brokjes gezien, maar hun toegankelijkheid was zo beperkt (als onderdeel van een leertraject had slechts een kleine minderheid van het personeel er toegang toe, terwijl ze interessant waren voor 75% van het personeelsbestand!) dat haast niemand van hun bestaan af wist. Later werden de twee brokjes ook op het Intranet geplaatst waar ze massaal werden bekeken. Als microlearning gebruikt wordt in het kader van Just-In-Time learning, bouw dan bijvoorbeeld de hapklare brokjes in het informatica-programma zelf in door een duidelijk herkenbaar icoon te gebruiken.

Ten vierde wordt de leervorm microlearning steeds meer toegepast bij de omzetting van bestaande content naar digitale leervorm. Wat hier echter vaak gebeurt, is dat de bestaande content ondoordacht wordt fijngehakt in deeltjes en elk brokje zonder meer wordt omgezet in digitale content. Dit is zoals het klaarmaken van varkenshaasje, dat na versnijden wordt opgediend zonder zelfgemaakte aardappelkroketjes met amandelen, zonder fijne groentjeskrans en zonder peperroomsaus. Het smaakt flets, flauw en zeker niet naar meer!

Vermijd deze valkuilen en maak een succes van deze veelbelovende leervorm, vanaf de eerste brok!

Microlearning : est-ce LA solution miracle pour la politique de formation de l’avenir ?

Nous nous sommes tous conscients que les temps changent très rapidement et plus précisément entraient l'évolution rapide des changements. Mais quand il s’agit du monde des organisations, il semble que pour beaucoup de managers Learning & Development le temps n’a pas avancé et a été gelé quelque part au passé dans une situation de confort à laquelle on ne doit pas toucher.

Beaucoup de spécialistes de l'apprentissage et de développement dans les organisations ne semblent toujours pas se rendre compte que l’apprenant doit être au cœur, qu’il y a peut-être jusqu'à quatre générations au sein de l’organisation, qu’un PLE (Personal Learning Environment) n’est pas juste une image irréelle et utopique mais bien un environnement d'apprentissage avec des possibilités d'apprentissage personnalisé illimitées, qu’une phase d'évaluation jusqu’au niveau 3 (mais de préférence au niveau 4) du modèle d'évaluation de la formation de Kirkpatrick est essentiel et qu'il faut donc définir des KPN (Key Performance Numbers) claires et non ambigus, que les objectifs d'affaires ne sont pas un outil de marketing mais bien l'un des piliers pour concevoir  et développer un Masterplan de Formation ...

Si nous regardons le monde des affaires d'aujourd'hui, nous constatons une différence importante de celui d'il y a 10 ans, n’est-ce pas ?! Il y a eu un grand changement vers une amélioration continue de la performance d'une part et une augmentation continue de la force concurrentielle de l'autre. Mais les managers Learning & Development, suivent-ils cette évolution rapide et les nouveaux besoins et exigences associés en matière de formation ? Ceci est malheureusement rarement le cas dans de nombreuses organisations.

Cependant, quelques simples changements dans la politique de formation peuvent soutenir une approche plus dirigée par les Business Goals, qui répondra également aux besoins des apprenants des générations actuelles. En outre, du point de vue des coûts du développement, ces changements peuvent, par conséquent, diminuer les coûts et aussi donner une augmentation du ROI (le retour sur investissement).

Un de ces changements simples est l’introduction et l’utilisation du microlearning comme forme d’apprentissage. Je ne veux pas entamer une discussion sur la durée idéale d'un module de microlearning (en outre, la durée n’est pas le facteur déterminant d'utiliser ce terme à mon avis), mais ce type de formation est effectivement approprié aux générations actuelles, présentes au lieu de travail (et même l’ancienne !). Microlearning consiste à réaliser un module «court» (sous n’importe quelle forme) pour atteindre un objectif d'apprentissage et s’il est, en plus, réalisé en utilisant la technologie de la vidéo interactive, c’est vraiment d’une pierre deux coups.

En effet, microlearning est appliqué depuis plus longtemps, bien que ce ne soit pas nécessairement sous les formes, formats et circonstances actuels. Au passé, j'ai fait beaucoup de modules e-learning, qui se composaient d'une multitude de RLOs (Reusable Learning Objects / Objets d'apprentissage réutilisables) courts, qui étaient directement accessibles depuis le menu du module. Habituellement, cependant, la vidéo n’est pas beaucoup utilisée. Mais RLOs peuvent être considéré comme le précurseur des « nuggets » de Microlearning d'aujourd'hui. Leur concept a subi en fait juste quelques changements simples, dictés par les nouvelles découvertes quant au fonctionnement de notre mémoire.

Cliquez ici pour plus d’information concernant un workshop sur l’introduction et le développement de microlearning dans votre politique de formation.