Het wordt steeds
duidelijker dat de snel veranderende business strategie en de almaar toenemende
concurrentiedruk steeds meer eisen stellen aan de L&D teams binnen
organisaties. Deze verschuivingen hebben een duidelijke invloed op het
opleidingsbeleid, zeker binnen de meest concurrentiële en snelst groeiende
bedrijven. De zoektocht naar een symbiose van snel veranderende business goals
en continue verbetering van de concurrentiële slagkracht enerzijds en de noden
en prioriteiten van de werknemers in hun zoektocht naar een snelle verhoging
van hun productiviteit en een efficiënte invulling van hun beperkte tijd
anderzijds is uitgemond in een steile opgang van het online leren. We zien een
steeds groter aandeel van het digitale leren in het blended learning concept.
Deze verschuiving
omvat 2 aspecten: enerzijds de reden(en) waarom digital learning een steeds
belangrijker aandeel binnen de blended learning aanpak inneemt en anderzijds de
impact van deze nieuwe waarden binnen organisaties op het klassikale trainen.
Laten we eerst eens
kijken naar de redenen waarom online leervormen steeds meer opgewaardeerd
worden. Er is natuurlijk de evolutie van de technologie die een belangrijke rol
speelt. Maar er is meer! We begrijpen steeds beter hoe het brein van de leerder
werkt en we hebben voortdurend nieuwe kennis over “attention spans”
(wist je dat een goudvis zich 9 seconden op 1 gegeven kan focussen terwijl de mens
dat slechts gedurende 8 seconden kan) en “cognitive overload” (waarom spelen niet alle instructional designers onvoorwaardelijk in op de verschillende delen van ons
geheugen om ons leervermogen zo volledig mogelijk te benutten?!), om er maar
enkele te noemen. Deze vooruitgang in diverse domeinen heeft ertoe bijgedragen
dat de nieuwe leervormen, zoals serious games en het gebruik van speltechnieken
(gamification), video learning (onder allerlei vormen) en microlearning zo veel
succes oogsten, niet enkel bij de ontwerpers van leermateriaal met behulp van
deze technieken, maar ook bij de leerders! En terecht, mits ze doordacht in
leertrajecten geïntegreerd worden. Deze leervormen zijn bovendien vaak
kostenbesparend en lenen zich perfect tot een op maat uitgestippeld persoonlijk
leertraject. Enkele andere voordelen zijn de eenvoud van opvolging en tracking
via een LMS, de gunstige invloed op de ROI, de mogelijkheid voor de leerder om
een leereenheid telkens opnieuw te doorlopen of een serious game opnieuw te
spelen (tot de leerder ZELF beslist dat hij tevreden is over zijn behaalde
niveau of zijn geboekte vooruitgang), de beschikbaarheid van de informatie (die
voor het ganse doelpubliek identiek dezelfde is) altijd en overal. En ten
slotte, vaak is het gemakkelijker om voor digitale leervormen een USP aan te
bieden.
Een USP… Ook in het
verkoopsgesprek over klassikale trainingen is dit argument niet meer weg te
denken, zeker niet in (middel)grote bedrijven. Veel organisaties bevriezen hun
budget voor L&D al enkele jaren, wat betekent dat er jaarlijks meer moet
verwezenlijkt worden met hetzelfde budget als het jaar voordien om aan de
opleidingsbehoeften te kunnen blijven voldoen. Daarom moeten de kosten van de
opleidingen gedrukt worden, wat meestal uitmondt in hetzij minder hetzij
goedkoper opleidingen. Wat echter voor steeds meer opleidingscentra een
probleem vormt, is het feit dat steeds meer organisaties op zoek zijn naar
steeds kortere klassikale opleidingen. De kostprijs van deze laatste is vaak
torenhoog in vergelijking met andere, meer digitale leertrajecten. Denk maar
eens aan een tweedaagse opleiding voor 360 managers, verspreid over 3
vestigingen (en vergeet ook het loon van dit personeel niet in de berekening te
verwerken!). In een latere post op deze blog zal ik terugkomen op enkel
voorbeelden hieromtrent. Maar zoals zonet gezegd, zijn organisaties op zoek
naar meer doeltreffende en goedkopere opleidingen. En hier komen digitale
leervormen of hulpmiddelen zoals collaboratief leren, het gebruik van forums,
blogs, wiki’s… weer op de proppen.
De keuze van de
geschikte externe partner voor de klassikale opleidingen, ateliers, workshops,
coaching sessies… neemt steeds meer tijd in beslag bij de verantwoordelijken
binnen Human Resources. Vroeger volstond het label een “goede training” te
verzorgen om contracten in de wacht te slepen of te zien verlengen, maar
vandaag hebben ook opleidingscentra onontbeerlijke nood aan een onderscheidende
USP om de aandacht van organisaties naar zich toe te trekken.
Naar de toekomst toe
zullen enkel “blended” opleidingsorganisaties met opmerkelijke USP’s de op gang
zijnde evolutie overleven.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten