Nous nous sommes tous conscients que les temps changent très rapidement et plus
précisément entraient l'évolution rapide des changements. Mais quand il s’agit
du monde des organisations, il semble que pour beaucoup de managers Learning & Development le temps n’a
pas avancé et a été gelé quelque part au passé dans une situation de confort à
laquelle on ne doit pas toucher.
Beaucoup de spécialistes de l'apprentissage et de
développement dans les organisations ne semblent toujours pas se rendre compte
que l’apprenant doit être au cœur, qu’il y a peut-être jusqu'à quatre
générations au sein de l’organisation, qu’un PLE (Personal
Learning Environment) n’est pas juste une image irréelle et utopique mais
bien un environnement d'apprentissage avec des possibilités d'apprentissage
personnalisé illimitées, qu’une phase d'évaluation jusqu’au niveau 3 (mais de
préférence au niveau 4) du modèle d'évaluation de la formation de Kirkpatrick
est essentiel et qu'il faut donc définir des KPN (Key
Performance Numbers) claires et non
ambigus, que les objectifs d'affaires ne sont pas un outil de marketing mais bien
l'un des piliers pour concevoir et
développer un Masterplan de Formation ...
Si nous regardons le monde des affaires d'aujourd'hui,
nous constatons une différence importante de celui d'il y a 10 ans, n’est-ce
pas ?! Il y a eu un grand changement vers une amélioration continue de la
performance d'une part et une augmentation continue de la force concurrentielle
de l'autre. Mais les managers
Learning & Development, suivent-ils cette évolution rapide et
les nouveaux besoins et exigences associés en matière de formation ? Ceci est
malheureusement rarement le cas dans de nombreuses organisations.
Cependant, quelques simples changements dans la politique
de formation peuvent soutenir une approche plus dirigée par les Business Goals,
qui répondra également aux besoins des apprenants des générations actuelles. En
outre, du point de vue des coûts du développement, ces changements peuvent, par
conséquent, diminuer les coûts et aussi donner une augmentation du ROI (le retour
sur investissement).
Un de ces changements simples est l’introduction et
l’utilisation du microlearning comme forme d’apprentissage. Je ne veux pas
entamer une discussion sur la durée idéale d'un module de microlearning (en
outre, la durée n’est pas le facteur déterminant d'utiliser ce terme à mon
avis), mais ce type de formation est effectivement approprié aux générations actuelles,
présentes au lieu de travail (et même l’ancienne !). Microlearning consiste à réaliser
un module «court» (sous n’importe quelle forme) pour atteindre un objectif
d'apprentissage et s’il est, en plus, réalisé en utilisant la technologie de la
vidéo interactive, c’est vraiment d’une pierre deux coups.
En effet, microlearning est appliqué depuis plus
longtemps, bien que ce ne soit pas nécessairement sous les formes, formats et
circonstances actuels. Au passé, j'ai fait beaucoup de modules e-learning, qui
se composaient d'une multitude de RLOs (Reusable Learning
Objects / Objets
d'apprentissage réutilisables) courts, qui
étaient directement accessibles depuis le menu du module. Habituellement,
cependant, la vidéo n’est pas beaucoup utilisée. Mais RLOs peuvent être
considéré comme le précurseur des « nuggets » de Microlearning d'aujourd'hui.
Leur concept a subi en fait juste quelques changements simples, dictés par les
nouvelles découvertes quant au fonctionnement de notre mémoire.
Cliquez ici pour
plus d’information concernant un workshop sur l’introduction et le
développement de microlearning dans votre politique de formation.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten