« Il y a un cours
que je donne depuis des années, mais vraiment, je n’ai plus le temps pour ça. Pourrais-tu
le convertir en un module e-learning ? Je t’enverrai ma présentation
PowerPoint. Et oui, j’ai encore quelques feuilles avec des notes. Je ferai une
copie et je les scannerai et te les enverrai par mail. D’accord ? »
Tu penses peut-être que
je l’invente ou que je l’ai déterré de ma mémoire à long terme. Or, rien n’est
moins sûr. C’est une partie de conversation que j’ai entendue début janvier
2017 au sein d’une grande entreprise.
La réponse de la
conseillère en formation était significative : “Ok, Paul, on s’en occupera. Je
te dirai quoi.”
Et cette pratique n’est
pas un événement isolé, non, c’est répandu dans le monde de la formation dans les
organisations. Il est regrettable parce
que tout le monde connaît au moins le modèle ADDIE ?! Ou est-ce que je me
trompe ?
Etant curieux de
connaître l’approche de la conseillère en formation, je lui demandais comment elle
s’attaquerait au projet de Paul. Sa réponse “évidente” était : “Dès que Paul nous
aura fait parvenir sa présentation, nous la convertirons à l’aide d’un outil Rapid
Learning, ensuite nous ajouterons ses notes ainsi qu’un petit quiz avec
quelques questions au choix multiple à la fin. Après nous déploierons le module
sur notre plateforme.”
Sa réponse ne me surprenait
pas du tout, puisque j’ai vu cette approche trop souvent. Cependant, je ne
pouvais pas m’empêcher de lui demander qui était le public cible de ce module. “Les
employés qui travaillent dans les départements où il est le manager.” Et voilà,
le plan pour le module était prêt.
La question que je me
pose souvent, est : “Les équipes L&D, comment peuvent-ils développer des
formations et des trajets de formation s’ils ne connaissent pas leur public
cible ?” Si je feuillète un peu dans les réponses que j’ai reçu en posant cette
question au lancement d’un nouveau projet, c’est frappant de constater qu’il y
a si peu de L&D conseillers qui tiennent compte de ce paramètre. Voici une
petite anthologie :
Ø
Cela
n’est quand-même pas important (RH Manager de 47 ans, 2015)
Ø
Les
apprenants doivent s’adapter à la forme d’apprentissage que nous leur offrons (conseillère
de formation de 33 ans, 2016)
Ø
Les employés
n’auront pas de choix, ils DOIVENT suivre le module (psychologue de 29 ans, 2016)
Ø
Nos
employés appartiennent surtout à la Génération Y ; donc nous savons
comment et où ils se forment (Senior Learning Consultant de 45 ans, 2017)
Ø
Qu’ils
parcourent le module le soir ou pendant le weekend. Il n’y a pas de temps
pendant les heures de travail. Tout se trouve sur la plateforme et sur
Intranet. (L&D Manager de 41 ans, 2016)
Je commence à me demander
si je suis le seul - ou l’un des rares – qui est d’avis qu’une description détaillée
du public cible est une condition sine qua non pour développer un projet
L&D avec garantie de succès.
Comment pourrait-on développer
un trajet de formation efficace pour des jeunes futurs managers, qui comblera
l’écart entre les compétences (soft skills) existantes et les compétences
exigées pendant le « onboarding », sans connaître son public cible ?!
Comment pourrait-on déterminer le juste équilibre entre l’apprentissage à distance,
parrainage, intervision, coaching par senior managers, formations dans un
centre d’assessment, microlearning et/ou autres formes d’apprentissage dans un
trajet d’apprentissage si on ne sait pas pour qui le trajet est destiné ?
Il FAUT connaître son
public cible de façon aussi détaillée que possible. Il ne suffit PAS de savoir qu’il
y a 20% de Babyboomers et 50% de Generation X et 30% de Generation Y
(Millennails). Il faut connaître leurs habitudes d’apprentissage, savoir où, comment
et quand ils veulent apprendre, connaître leur point de vue sur l’apprentissage
collaborative, connaître l’importance du contact sociale pour eux, savoir ce
qui les motive pour entamer une formation et continuer jusqu’à la fin, sont-ils
stimulés par les défis, par la compétition… ?
Téléchargez ici un sommaire
des questions possibles en vue d’une définition détaillée de votre public cible.
Cette liste n’a pas du tout la prétention d’être exhaustive. Toute question
complémentaire est bienvenue. N’hésitez pas à me les transmettre par mail.
Il va de soi que pas toutes les questions ne sont
pertinentes pour chaque type de formation (e-learning, c-learning, v-learning…) ;
tout le monde peut en puiser à volonté. Certaines questions se penchent vers une
TNA (Training Needs Analysis / Analyse des Besoins de Formation) et simplifieront
la suite du processus préparatoire, à savoir l’analyse des besoins et la
rédaction des objectifs d’apprentissage.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten