Er roert wat in de Retail wereld!

Op je lauweren rusten en nagenieten van voorbije of huidige successen kan gevaarlijk zijn. En het lijkt erop dat steeds meer Retail ketens zich daarvan bewust worden. Immers, stilstaan is achteruitgaan, zegt een eeuwenoud cliché, en dat is een waarheid als een koe.

"We zijn goed bezig. We doen zo voort."
"We hebben geen veranderingen nodig. We maken toch winst?!"
"We hebben al enkele keren een Award (bv. beste winkelketen in ons domein) gewonnen. Dat wil toch iets zeggen."
"We hebben al 10 jaar contact met klanten en dat verloopt goed."
"Ik zie geen problemen binnen ons bedrijf."
"Agressieve personen wijzen wij onmiddellijk de deur. Dergelijke individuen zijn hier niet welkom."

Wanneer er in een gevestigd bedrijf gewag wordt gemaakt over de noodzaak van trainingen zoals klantvriendelijkheid, assertiviteit, omgaan met agressief gedrag, klantgerichtheid en andere vaardigheden, dan hoor je vaak bovenstaande opwerpingen. Deze getuigen echter van een zekere blindheid of onwetendheid want het ontbreken van dergelijke opleidingen kan leiden tot enerzijds het oplopen van schade voor het imago van het bedrijf - en bijgevolg klantenverlies - en anderzijds een gebrek aan vertrouwen en zelfs gevaar voor de veiligheid van het personeel.

Of het nu gaat om een fysieke winkelketen, een keten van e-shops of omni-channel ketens en of het nu gaat om de verkoop van elektronica producten, verzorgingsproducten, parfums of doe-het-zelfmarkten, in steeds meer Retail ketens groeit het besef dat het personeel weldegelijk nood heeft aan dergelijke opleidingen. Dat is al een eerste grote stap, want dat betekent dat het management van het bedrijf oog heeft voor het professionalisme, de veiligheid en de toekomst van zijn werknemers, welke alle zullen bijdragen tot een groei van het bedrijf. Maar de organisatie en de uitwerking van een "gepaste" opleiding, of beter gezegd een opleidingstraject, vergt toch wel wat dieper graven dan het contacteren van enkele organisaties die dergelijke opleidingen standaard in hun opleidingscatalogus hebben staan. Elk bedrijf is verschillend, heeft eigen waarden, stelt andere eisen, heeft eigen verwachtingen, vertoont een eigen aanpak, eigen geest, eigen mentaliteit en heeft bijgevolg ook nood aan een eigen opleidingstraject. Eenmaal dit besef gegroeid is, kan er een grote tweede stap gezet worden, nl. de neerslag van alle leerdoelen en doelstellingen die het opleidingstraject beoogt, rekening houdend met het "eigen" karakter van het bedrijf - zonet vernoemd en benoemd - en de Business Goals en de beoogde en verwachte impact op de ROI in een gedetailleerde en geïllustreerde Business Case, die de absolute goedkeuring en de onvoorwaardelijke steun van het Higher Management heeft, als ware het een Change Management project (en wellicht is het dat ook maar moeten het idee en het besef nog rijpen).

Als dit document efficiënt en effectief werd opgesteld, zijn de drie volgende stappen wellicht een koud kunstje, bij manier van spreken althans. Maar in feite ligt de blauwdruk van het opleidingstraject nu in grote lijnen vast en moet enkel de wezenlijke invulling ervan nog gebeuren. Daartoe zijn volgende drie stappen nodig:

• Op zoek gaan naar de juiste partners voor de realisatie van het project (we zullen aan de hand van een voorbeeld zien dat zelfs tot 3 externe partners bij het project betrokken kunnen worden)
• Uitwerken van het blended learningtraject tot in alle details, bij voorkeur op een Agile manier
• Uitrollen, opvolgen, rapporteren, evalueren, bijsturen en updaten van het opleidingstraject

Deze drie stappen zal ik in een volgend artikel meer in detail bespreken. Als je ondertussen met vragen zit over een dergelijk project, aarzel dan niet me te contacteren.

Blended learning: voorbeeld 1

Blended learning is een zeer krachtige leervorm mits deze op de juiste manier gebruikt wordt. Met “juist” bedoel ik geenszins dat er slechts één efficiënte wijze bestaat om verschillende leervormen in een leertraject te gieten.

Het uitgangspunt is voor mij wél zeer belangrijk. Velen spreken immers over een “combinatie” van leervormen. Voor mij is een basisdefinitie echter de volgende: “Blended learning is de integratie van verschillende leervormen in één leertraject, om maximaal voordeel te putten uit elke leervorm”. Daarnaast moet de manier waarop deze gemengde leervorm wordt uitgewerkt, rekening houden met het doelpubliek, de leerbehoeften van het doelpubliek, de leerdoelstellingen, de werkomstandigheden en nog een hele resem andere randvoorwaarden.

Laten we even kijken naar het voorbeeld van een callcenter, waar op regelmatige tijdstippen tweedaagse workshops “Assertiviteit aan de telefoon” worden georganiseerd, enerzijds als onderdeel van de onboarding, maar anderzijds ook als opfrisser voor de geoefende telefoonbediende. We hebben deze opleiding omgevormd naar een traject waarin een digitaal luik en een klassikaal luik geïntegreerd zijn. De bedoeling was om de theoretische en technische aspecten zo veel mogelijk van het klassikale naar het digitale luik te versluizen, zodat de deelnemers met dezelfde bagage naar de klassikale workshop komen. Maar bovendien moet het digitale luik ook voor een eerste reflectiemoment zorgen.

Bovenstaand screenshot toont het scherm uit de digitale module waarop de leerder zelf al zijn leeractiviteiten coördineert. Hij heeft toegang tot de theoretische en technische aspecten (“Information” genoemd) enerzijds en tot activiteiten en case studies anderzijds.

We gebruiken doelbewust de term “activiteiten” omdat we geen quiz of meerkeuzevragen voorstellen, maar wel “activity based learning”. In deze activiteiten krijgt de leerder uitgebreide feedback, zodat de sleutelinformatie nogmaals wordt benadrukt. Dus zelfs als de leerder het “Information” luik niet doorloopt, zal hij aan de hand van de activiteiten toch de belangrijkste informatie voorgeschoteld krijgen.

De case studies zijn een verdere verdieping in de materie en vaak geschraagd op knelpunten die zich hebben voorgedaan in de telefonische contacten van de agenten van het callcenter. Deze vormen de basis voor de klassikale workshop maar zijn ook opgevat als digitale leermomenten want de leerder heeft toegang tot een microlearning leereenheid (een deel van de digitale module, die volledig opgebouwd is uit korte RLO’s of microlearning nuggets) om de betrokken theorie te raadplegen en kan ook tips bekomen. De bedoeling is om deze case studies in de toekomst verder aan te vullen en/of te updaten op basis van de feedback van de leerders, bekomen via een gericht peiling na het digitale én het klassikale luik, en op basis van nieuwe situaties die zich op de werkvloer hebben voorgedaan.

Zoals u op bovenstaande afbeelding kan zien, weet de leerder steeds welke onderdelen van de module hij al heeft doorlopen en met welk gevolg (aangeduid met rood en groen). Op elk ogenblik kan hij eender welk onderdeel opnieuw doorlopen.

Een groot deel van de agenten in het callcenter behoren tot de Millennials (Generation Y). Dit kan u ook merken aan onze woordkeuze die eerder op hen afgestemd is, bv. “zelfsturend”, “your need”, “at each moment”. Maar de layout van bovenstaande pagina is ook uitnodigend voor de vorige generaties, die veeleer een lineaire structuur in hun leerproces gewoon zijn. Wel, als ze die hier volgen, dan stemt dit ook overeen met hun leergewoonte, nl. eerst de theorie, dan enkele oefeningen en uiteindelijk de verdiepende case studies (als voorbereiding op het klassikale luik).

Er wordt nergens met punten of scores gewerkt, maar op de resultaten op het LMS worden wel doorgedreven statistieken uitgevoerd met het oog op een continue verbetering van de module.

Is microlearning dé wonderoplossing voor het toekomstige opleidingsbeleid?

We zijn er ons allen van bewust dat de tijden zeer snel veranderen en meer bepaald zeer snel evoluerende veranderingen met zich meebrengen. Maar als het over de bedrijfswereld gaat, dan lijkt voor veel Learning & Development Managers in organisaties de tijd wel te zijn blijven stilstaan ergens in een vorige comfortsituatie waaraan er niet mag getorst worden.

Veel Learning & Development Specialisten in organisaties lijken nog steeds niet te beseffen dat leerders centraal moeten staan, dat er mogelijkerwijze tot 4 generaties op de werkvloer vertoeven, dat een PLE (Personal Learning Environment) geen utopisch ideaalbeeld is maar een leeromgeving met onbeperkte gepersonaliseerde leermogelijkheden, dat een evaluatiefase tot minimaal niveau 3 (maar liefst niveau 4) van het training evaluatiemodel van Kirkpatrick onontbeerlijk is en dat er daarom dus ook eenduidige KPNs (Key Performance Numbers) moeten gedefinieerd worden, dat Business Goals geen Marketing Tool zijn maar wel één van de pijlers van het uit te stippelen en uit te werken Masterplan Opleidingen…

Als we naar de huidige bedrijfswereld kijken, dan zien we toch een huizenhoog verschil met 10 jaar geleden, nietwaar?! Er is een sterke verschuiving geweest naar een continue verbetering van de performantie enerzijds en een continue toename van de concurrentiële slagkracht anderzijds. Maar volgen de Learning & Development verantwoordelijken deze snelle veranderingen en de daarmee gepaard gaande nieuwe noden en behoeften op het vlak van opleidingen? Jammer genoeg is dit nog maar zelden het geval in veel organisaties.

Nochtans zijn er enkele eenvoudige ingrepen in het opleidingsbeleid mogelijk die een verschuiving in de zin van sturende Business Goals op eenvoudige wijze kunnen ondersteunen en waarbij ook aan de behoeften van de huidige generaties leerders wordt tegemoetgekomen. Bovendien blijken deze ingrepen dan ook nog kostenbesparend te zijn vanuit het standpunt van de ontwikkelingskosten en eveneens voor een toename van de ROI te zorgen.

Eén ervan is microlearning. Ik wil hier geen discussie op gang brengen over de ideale duur van een microlearning “nugget” (de duur is trouwens niet de bepalende factor om deze term te hanteren volgens mij) maar deze vorm van opleiden is werkelijk op het lijf geschreven van de huidige generaties op de werkvloer (en zelfs ook de vorige!). Microlearning bestaat erin om in één “korte” module (onder eender welke vorm) één leerdoel te verwezenlijken en als dit dan nog wordt gerealiseerd met behulp van interactieve video learning, dan sla je werkelijk twee (of zelfs meer) vliegen in één klap.

Eigenlijk wordt microlearning al veel langer toegepast, ware het niet altijd onder de huidige vormen en omstandigheden. Ik heb in het verleden veel e-learning modules gemaakt die opgebouwd waren uit een veelheid aan korte RLOs (Reusable Learning Objects) die direct toegankelijk waren vanuit het menu van de module. Meestal werd er echter nog geen video gebruikt. Maar de RLOs kunnen opgevat worden als de voorloper van de huidige microlearning “nuggets”. Hun concept onderging eigenlijk simpelweg enkele wijzigingen, ingegeven door nieuwe bevindingen omtrent de werking van ons geheugen.

Klik hier voor meer informatie over een workshop over de invoering en de ontwikkeling van microlearning in uw opleidingsbeleid.

Is opleiden nog nodig?

Onlangs zat ik tijdens een kickoff meeting rond de tafel met de CEO van een bedrijf van zo’n 3000 werknemers, de HR Manager (in beperkte mate initiatief nemend om persoonlijke leerpaden uit te bouwen uitgaande van de Business Goals en leerder-gecentraliseerd, geen kennis van evaluatietechnieken zoals Kirkpatrick en KPNs, onwetend over de nieuwste learning trends zoals o.a. microlearning en v-learning…), de Talent Manager (jong en onervaren, maar zeer gedreven), de Training Manager (vol goede wil maar gespeend van de benodigde vaardigheden) en een handvol interne opleiders.

Het eerste doel was om me een gedetailleerde visie te vormen over het opleidingsbeleid, zowel het gangbare op dat moment als naar de toekomst toe, met het oog op het opstellen van een Masterplan Business Performances voor 2017-2025.

Zoals gewoonlijk gooide ik een aantal sleutelwoorden, statements en opdrachten op de tafel, wat me toeliet mijn visie aanzienlijk te verrijken, na de verkennende kennismakingsronde. Wat me opviel, was de uitzonderlijke stilte van de CEO, die, telkens ik naar zijn zienswijze vroeg, opperde dat hij graag luisterde alvorens een diepgaande mening te formuleren.

Na anderhalf uur brainstormen en een deugddoende verkwikkende pauze was het overduidelijk dat het gangbare opleidingsbeleid nergens anders op schraagde dan op de individuele aanvragen van werknemers (vooral IT en management) en de ouwe getrouwe klassikale sessies georganiseerd door HR voor taal- en informatica-opleidingen alsook voor de succesformule van de tweedaagse klassikale cursus “Time Management” (waar vooral veel tijd verloren ging). Nergens bespeurde ik de aanwezigheid (en kennis) van opleidingsaanvragen, ADDIE of Agile aanpak van de opleidingen, KPNs om opleidingen te evalueren, te meten en ROI te berekenen… Nee, het opleidingsbeleid was nog steeds hetzelfde als dat van 20 à 30 jaar geleden! In feite verbaasde me dat geenszins na mijn voorafgaande verkennende gesprek met de HR Manager. Het beeld van de eerste indruk werd enkel bevestigd.

Toen ik mijn ronde tafel-genoten hiermee confronteerde (zonder de HR Manager daarbij met de vinger te wijzen) en een beeld schetste van het huidige opleidingsklimaat op de werkvloer, liet enkel de CEO volgende oprisping opborrelen: “Is opleiden hier dan nog wel nodig?”

De stilte die toen viel, was veelzeggend, maar anderzijds ook de basis waarop we vanaf dat moment zijn beginnen te bouwen om een uitgebalanceerd, onderbouwd 70:20:10 opleidingsbeleid uit te werken, aangevuld met een evaluatiefase geschraagd op het model van Kirkpatrick tot en met niveau 3. Uitgaande van een doorgedreven behoefteanalyse hebben we de noden en benodigde skills voor verschillende functieniveaus in kaart gebracht, en dit in overstemming met de Business Goals, aangereikt door de CEO. Deze fase is vervolgens uitgemond in de uitwerking van leertrajecten, waarin op verschillende plaatsen kan ingestapt worden, afhankelijk van de reeds verworven skills van de individuele werknemer. Daarnaast is er ook voldoende ruimte gelaten voor zelfontplooiing, individuele begeleiding en eigen initiatief.

De leerder staat centraal in zijn persoonlijke leeromgeving!

En als de SME (= Subject Matter Expert) zelfs alle komma’s in zijn tekst wil behouden…?

In een vorig artikel (de valkuilen van e-learning) stelde ik dat het ontzettend belangrijk is om de aangereikte, vaak klassikale content, om te zetten naar e-content. Zoals toen opgemerkt, is de opdracht vooral om zoveel mogelijk “overbodige” inhoud uit de content te verwijderen en uiteindelijk enkel de onontbeerlijke inhoud als e-content uit het geheel te distilleren. Dat dit geen eenvoudige opdracht is, hoeft geen betoog, want veel SME’s zijn keien in hun vak en heel eigenwijs en eigenzinnig wat hun materie betreft. Voor hen is alles belangrijk en dan kom jij op de proppen met jouw 4 categorieën: vuilnisbak, optioneel, andere leervorm en toch ook wel een gedeelte e-learning. Voor hen is het echter overduidelijk dat de door hen aangeleverde content zelfs al in de gewenste vorm in een PowerPointpresentatie gegoten werd. Dus de enige job die de designer nog moet doen, is alles in zijn/haar authoring tool inlezen, enkele navigatielinks voorzien, een player eronder zetten en het geheel als een SCORM module exporteren en op het LMS plaatsen.

Dit lijkt de omgekeerde wereld, maar het is vaak de werkelijkheid. Vanaf het moment dat een organisatie e-learning aan haar opleidingsbeleid heeft toegevoegd, heeft elke SME binnen de organisatie wel één of meerdere bestaande “opleidingen” (soms is de term “presentatie-ondersteuning voor de SME tijdens zijn klassikale sessies” een betere bewoording) om in e-learning modules te laten omzetten.

Denk eraan: het is niet aan de SME om te beslissen welke opleidingsvorm het meest aangewezen is. Hij is een kei in zijn vak, jij als Learning & Development Expert bent dat in het jouwe. Jij bent dus degene die elke aanvraag op dezelfde grondige analyserende wijze moet aanpakken en via de gekende weg - die loopt over o.a. het doelpubliek, de leerdoelen, de behoefteanalyse, de contentbestudering en de ROI – moet uitmaken welke opleidingsvorm en welke aanpak de beste zijn voor elk project.

Hoe een halsstarrig weigerende, eigenzinnige SME er echter toe overhalen mee te stappen in jouw verhaal? Het leidt tot niets om hem te bestrijden met zijn eigen wapens door een gedetailleerde uiteenzetting over ADDIE, Generation Y/Z, JIT-learning, RLO’s, microlearning, nano learning, bite-sized learning, ROI… te beginnen om hem/haar jouw expertise te tonen, zoals hij/zij doet door jou een "volmaakte presentatie" aan te leveren.

Het is geenszins een makkelijke opdracht maar vaak is het in dergelijke gevallen lonend om eenzelfde verbetenheid aan de dag te leggen en de SME te confronteren met details over een “algemeen” onderwerp. Zeg hem dat je een grote fan bent van de schrijver Dan Brown en vraag hem bv. welke kleur de slip van Jacques Saunière had toen deze dood werd aangetroffen en wat er toen op zijn buik geschreven stond en met welke vloeistof. Of vraag hem tot welke organisatie Olivetti behoorde, wat zijn titel in welke organisatie was en met welk merk van wagen hij reed. Vaak zal de SME zijn voorhoofd fronsen en je vragend aankijken…

Dat moment van stilte is net jouw moment om hem te overtuigen van de waarde van de 4 hierboven vernoemde categorieën, vertrekkende van de basis “behoefteanalyse en leerdoelen”.

In een van mijn volgende artikels zal ik nog een waaier andere tips geven voor een doeltreffende communicatie met een SME, want vaak volstaat de aangeleverde tekst van de SME geenszins als volledige content voor de aanmaak van het leermateriaal enerzijds en moet overbodige rand- of neveninformatie anderzijds ook geschrapt worden.

En denk eraan: “New technology is common, new thinking is rare"” (Sir Peter Blake).

Hoe kan ik mijn leerders motiveren voor e-learning? Enkele tips!

Het toenemende gebruik van e-learning als leervorm in de bedrijfswereld heeft een nieuw probleem met zich meegebracht, nl. de motivatie van de werknemers voor e-learning.

In een vorig artikel heb ik al aangekaart dat het leergedrag en dus de motivatie vooral bij de werknemer zelf liggen. Al te vaak werd (en wordt) e-learning ingevoerd met een dwingend karakter (Compliance, Awareness, Business Principles), waardoor deze leervorm niet echt als populair werd (en wordt) ervaren.

Nochtans wil ik graag enkele tips met u delen, waardoor uw e-learning modules een meer uitnodigend karakter zullen krijgen.

Het belangrijkste is dat u de leerder duidelijk maakt wat de voordelen voor hem zijn als hij de module doorneemt. Vaak volstaat dit al om de aandacht van de leerder te trekken. Zeker als u er nog een beetje spanning inbouwt, bv. door de meest interessante items niet onmiddellijk volledig bloot te geven.

Maak uw modules niet te lang, want dat leidt vlug tot verveling en dus afhaken. Zorg voor korte modules van zo'n 5 à 8 minuten. Dit zorgt immers ook voor een gemakkelijker assimilatie. Beperk de inhoud tot esssentiële, nuttige informatie voor de leerder maar geef hem wel de mogelijkheid om meer details te bekijken als hij het zelf wil. Dit kan door het voorzien van links naar Internet of naar bedrijfseigen documenten op het Intranet of door het toevoegen van downloadbare pdf-bestanden aan de module.

Doorbreek de sleur! Zorg voor voldoende afwisseling in uw modules: tekst (sleutelwoorden), korte video-fragmenten, infographics, podcasts, oefeningen, cases... Maak uw modules actief en interactief. Betrek uw leerders bij hun leerproces. Cases zijn bijvoorbeeld ideaal om de leerder uit te dagen. Maak het visueel (meer dan 80% van het leerproces verloopt immers via het visuele).

Maak geen generieke modules, maar wel modules op maat van uw bedrijf. Geef voorbeelden die herkenbaar zijn op de werkvloer van uw bedrijf. Geef uw modules een persoonlijk karakter: gebruik geen videofragmenten met acteurs, maar wel getuigenissen van de SME, professoren of gekende specialisten. U kan de leerder ook emotioneel bij het leerproces betrekken door controversiële uitspraken te doen of door het toevoegen van waar gebeurde feiten.

Tot nu toe heb ik me beperkt tot het niveau van de e-learning modules. Maar er zijn ook andere manieren om de motivatie van de werknemers op te krikken, bv. Door gebruik te maken van communities en sociale media. Dit zijn immers krachtige tools om leerders te laten samenwerken of om commentaar en bevindingen te delen. Vergeet niet dat de huidige “Generation Y” en de toekomstige “Generation Z” hiermee opgegroeid zijn!

V-learning : la tendance d'apprentissage de 2015 ?

La vidéo occupe une place de choix depuis un certain temps dans les cours online mais avec l’arrivée et l’avancée des MOCC’s (Massive Open Online Courses), elle devient également de plus en plus utilisée dans l’e-learning.

Une enquête a montré que 80% de l’apprentissage est fait de manière visuelle et que la combinaison de l’audio et de la vidéo est un moyen d’apprentissage efficace.

Ceci a pour effet que la vidéo est de plus en plus utilisée mais pas uniquement dans l’e)-learning mais également pendant les sessions classicales et les trajets d’apprentissages mixtes. Mais la vidéo a plusieurs visages, comme par exemple l’enregistrement du témoignage ou de l’avis d’un expert, une capture d’écran d’actions consécutives d’un software, la démonstration du maniement compliqué ou délicat d’un patient en milieu hospitalier, un enregistrement amateur qui montre comment apprendre à faire du ski nautique sur YouTube.

La vidéo n’est certes pas une solution totale mais elle offre des avantages indéniables dans certains secteurs comme la santé, la sécurité, les formations techniques, les démonstrations, les tutoriels,…

La vidéo attire l’attention (il est d’ailleurs prouvé que l’usage de vidéos augmente considérablement le taux de rétention) et facilite de surcroît la description de sujets souvent techniques (au sens large du terme).

Mais la vidéo a aussi ses limites et ses désavantages. Elle demande en effet une capacité de stockage plus importante que le texte ; la bande passante doit également être suffisamment large si un usage intensif de la vidéo est effectué. De plus, tagger une vidéo n’est pas aussi simple et l’opération est le plus souvent manuelle. Et faites attention que dans ce cas-ci, le droit à l’image peut intervenir juridiquement.

Comme je l’ai dit plus haut, le taux de rétention de l’apprenant augmente avec la vidéo, mais cet avantage est souvent réduit à néant, tout comme l’apprentissage visuel, par le fait qu’il s’agit le plus souvent de vidéos en anglais qui sont ensuite sous-titrées dans les langues utilisées au sein de l’entreprise. L’apprenant se concentre alors plus sur le texte écrit que sur le visuel. Pourquoi alors investir dans la vidéo ?

Un autre manquement de la vidéo qui me saute aux yeux est l’absence totale d’interactivité. Pourtant ce média statique est la clé du succès de n’importe quelle approche pédagogique, qu’elle soit classicale ou online.

L’utilisation de la vidéo doit certainement être encouragé mais cela doit être fait de manière mûrement réfléchie : durée limitée, utiliser la langue de l’apprenant, intégrer suffisamment d’interactivité, avec un certain sens de la réalité,…

Wordt V-learning dé leertrend van 2015?

Video heeft al geruime tijd een stek veroverd in online cursussen, maar door de opkomst en de opmars van MOOC’s (Massive Open Online Courses) is het gebruik ervan in e-learning cursussen ook aanzienlijk toegenomen.

Uit onderzoek is gebleken dat meer an 80% van het leren visueel gebeurt en dat de combinatie van video en audio doeltreffende leermiddelen zijn.

Dit alles maakt dus dat video steeds meer gebruikt wordt en bovendien niet enkel in e-learning maar ook tijdens klassikale opleidingen en in blended leertrajecten. Maar video heeft natuurlijk ook veel gezichten, zoals bv. de opname van een getuigenis of uiteenzetting van een deskundige, een schermopname van achtereenvolgende handelingen in een software pakket, een demonstratie van een ingewikkelde of delicate behandeling van een patiënt in een ziekenhuis, de amateur opname om te leren waterskiën op YouTube.

Bovendien is video ook geen allesomvattende oplossing, maar het kan wel onweerlegbare voordelen bieden in bepaalde sectoren (gezondheid, veiligheid, technische trainingen, demonstraties, tutorials…).

Video trekt de aandacht (het is bewezen dat het gebruik van video’s de retentiegraad aanzienlijk verhoogt) en bovendien vergemakkelijkt een video de beschrijving van bepaalde – vaak technische (in de breedste zin van het woord) – onderwerpen.

Maar er zijn ook beperkingen en nadelen. Video’s vereisen vooreerst een grotere opslagcapaciteit dan tekst, daarnaast moet de bandbreedte voldoende groot zijn als er veel video gebruikt wordt. Bovendien is tagging van video ook niet altijd eenvoudig en moet het vaak manueel gebeuren. En let erop dat zelfs het portretrecht zich hier juridisch kan doen gelden.

Zoals reeds gezegd, verhoogt een video de retentiegraad van de leerder, maar vaak wordt dit voordeel, alsook het visueel leren, de kop ingedrukt doordat er een – meestal – Engelstalige video wordt gebruikt, die vervolgens in de andere talen die gangbaar zijn in het bedrijf, wordt ondertiteld. Daardoor focust de anderstalige leerder zijn aandacht niet meer volledig op het visuele maar grotendeels op de geschreven tekst. Waarom dan nog investeren in een video? Een tweede tekortkoming die me vaak opvalt bij het gebruik van video, is de totale afwezigheid van interactiviteit. Nochtans is dit nog steeds de sleutel van het succes van om het even welke pedagogische aanpak, of het nu klassikaal is of het om online cursussen gaat. Video is echter een statisch medium.

Het gebruik van video kan zeker aangemoedigd worden, maar enkel door het op een doordachte wijze te doen: van beperkte duur, in de taal van de leerder, met voloende interactiviteit, met realiteitszin…

Het is crisis! En dan...

We beleven een crisis. Een mondiale crisis. Een wereldcrisis...

Je zou er stil van worden. Een crisis, tja.

Is het ooit anders geweest?

In de opleidingswereld is het ALTIJD crisis. De budgetten voor opleidingen moeten altijd beperkt worden. Er moet altijd geknipt worden in de uitgaven voor opleidingen. Maar doe mij toch maar 3 groepscursussen Nederlands, 2 groepscursussen Engels, 3 dagen opleiding WORD 2007 voor alle secretaresses en dan nog een cursus stress- en tijdsbeheer voor al wie het nodig heeft, met nadien 2 dagen coaching. Hoeveel kost me dat, meneer?

Als ik me niet vergis, ...

Het juiste bedrag is moeilijk te bepalen, want de lonen van de werknemers in de bedrijven zijn nogal uiteenlopend. Maar wat ik wel weet, is dat uw uitgaven voor de cursussen zo rond de 15.000 euro zullen liggen. Herlees de voorgaande zin met nadruk: "UW UITGAVEN VOOR DE OPLEIDINGEN". Inderdaad, u leest het goed.

En dan hoor ik u luidkeels roepen: "Maar, dat is veel te veel!!!" En dan kan ik enkel instemmen met uw opwerping. Dat is inderdaad VEEL TE VEEL!

En dus moet er nogmaals gesnoeid worden in het budget, ... want het is crisis.

In de opleidingswereld is het ALTIJD crisis. Maar als ik u nu enerzijds zeg dat uw totale uitgaven voor al deze opleidingen een veelvoud van 15.000 euro zijn, maar dat u anderzijds dat bedrag (die 15.000 euro dus) zou kunnen doen dalen, dan ben ik er zeker van dat er nog enkel vraagtekens in uw brein rondwaren en u zich afvraagt hoe dat in godsnaam mogelijk is.

Wel, geloof me, het kan ... en God heeft er niets mee te maken.

Snoei in de opleidingsbudgetten dat het een lieve lust is. Uw concurrenten zullen er wel bij varen.

Maar weet dat legeringen de wereld ook een heel ander uitzicht en aangezicht hebben gegeven. Wel, in dat vooruitzicht zou inzicht in de huidige opleidingsmogelijkheden uw zicht op deze modaliteiten aanzienlijk kunnen verscherpen.

Wil u meer weten? Stuur me dan een e-mail.

De tweede wet van de thermodynamica

We streven voortdurend naar meer structuur, meer orde en dus minder wanorde. Maar dit streven naar meer orde introduceert dat niet meer wanorde?

Voor velen lijkt dit misschien een moeilijk te beantwoorden vraag maar het antwoord is oh zo gemakkelijk. Alvorens het antwoord te geven, wil ik toch nog even doordenken.

Wat is orde? Wat is structuur? Deze vragen zijn moeilijker te beantwoorden dan de eerste en toch lijkt voor de meeste stervelingen het omgekeerde waar te zijn.

Als we een ei vergelijken met een volwassen kip, welk van de twee systemen heeft dan de grootste mate van orde?

Ik zal u niet langer in spanning laten. De tweede wet van de thermodynamica, die dus een universele wet is, toepasbaar op alle vlakken, zegt dat elke evolutie de entropie van een gesloten systeem doet toenemen. Entropie is een maat, een waardemeter voor de wanorde. Anders gezegd: elke evolutie, elke verandering, elke streven om de chaos te verminderen en de structuur, de orde te verhogen, leidt tot meer chaos, meer wanorde, ...

Stemt dit niet tot nadenken? Evolueert de wereld dan naar de totale chaos, een totaal gebrek aan structuur, een totaal ontbreken van orde? Volledige anarchie?

Als we een ei vergelijken met een volwassen kip, welk van de twee systemen heeft dan de grootste mate van wanorde?

Is het antwoord al duidelijk?

Moeten we de opleidingspolitiek voortdurend meer structureren? Om wat te bereiken: meer chaos? Of moeten we anderzijds meer opleidingsvormen combineren, om meer wanorde te verwezenlijken? En bereiken we alzo meer structuur? Meer chaotische structuur? Of meer gestructureerde wanorde?

Het antwoord is eenvoudig: volgens de evolutieleer van Darwin ontstaan - onder welbepaalde voorwaarden en omstandigheden - vanzelf structuren - die dan levende wezens genoemd worden - , die verder evolueren naar ingewikkelder, beter aangepaste levensvormen. Is dit dan een spontane toename van de orde en dus een afname van de wanorde, meer bepaald van de entropie? Op het eerste gezicht wel, maar de waarheid ligt dieper ...

Laat uw opleidingsbeleid zegevieren door het proactieve huwelijk van een stichtende, ondersteunende stuctuur en een veelheid aan leertrajecten, leerpaden, leervormen, ...

Blended learning, apprentissage mixte, gemengde leervorm, ...

Legeringen hebben de wereld veroverd, ver voordat er iemand zich vragen ging stellen over hun gemengde vorm. Door het toevoegen van koolstof aan ijzer heeft de wereld toch een ander gezicht gekregen. Momenteel zijn er al meer dan 2500 verschillende staalsoorten op de wereld en dat dus enkel door in te spelen op het percentage koolstof en andere legeringselementen die aan ijzer toegevoegd worden.

Dat stemt toch tot nadenken. Althans voor diegenen die nadenken in hun dagelijkse activiteiten opgenomen hebben. Want door twee zuivere materialen (ijzer en koolstof) te gaan combineren, werden meerdere legeringen bekomen. En wat als we dan nog een derde stofsoort gaan toevoegen... Of een vierde en een vijfde en een zesde ... Mangaan, silicium, chroom, vanadium, nikkel, ...

Als we dit toepassen op de wereld van het leren ... wat een rijkdom aan methodes bekomen we dan door de zuivere, traditionele, klassikale leervorm een kruisbestuiving te laten ondergaan met één andere leervorm, stel e-learning, webleren, afstandsleren, e-leren of hoe het beestje dan ook mag heten... En wat als we daaraan nog andere leervormen gaan toevoegen. Wat een rijkdom aan methodes van kennisverspreiding en kennisvergaring kan er aangeboden worden.

Inderdaad, blended learning, gemengde leervormen, ... het is mijn stokpaardje geworden. Ik ben er rotsvast van overtuigd dat deze leervorm tot een maximale ROI leidt op voorwaarde dat het leerkader vanaf het begin duidelijk en ontegensprekelijk geschapen wordt door de twee protagonisten: de zender van kennis en de ontvanger van kennis. Als beiden op dezelfde golflengte zitten, denk ik dat het aantal gedempte golven tot een minimum kan beperkt worden. Maar als de golflengtes niet op elkaar afgestemd zijn, is het enige resultaat: ruis, ruis, ruis, ruis, ...

Een taal leren is een project.

Als consultant in het opstellen, uitwerken en begeleiden van leertrajecten en opleidingsprojecten sta ik bedrijven met raad en daad bij om het welslagen van hun ondernemingen op dat vlak te trachten te vergroten. En het moet gezegd worden: het aanleren van vreemde talen is vaak een verlieslatend initiatief voor bedrijven. Waarom?

Velen is het niet gegeven meerdere talen op een natuurlijke en haast foutloze manier te spreken.

Een taal leren is dan ook niet zo eenvoudig. Kijk naar een kind. Hoelang duurt het alvorens het eindelijk zijn eerste woordjes uit? En het eerste zinnetje? En zijn eerste gesprek? En dan hebben we het nog niet over het schriftelijke vermogen.

Velen verwachten dat ze een taal kunnen leren zoals ze nat worden als ze in een douche staan. Wel, daar wringt nu het schoentje. Veel mensen (een overgrote meerderheid?) beschouwen een taal leren als een noodzakelijk kwaad, als iets tussen de soep en de patatten, als iets dat wel vanzelf zal komen als ze maar voldoende jaren twee keer twee uur per week een les bijwonen. Maar... inderdaad... het komt niet.

Als we het leerproces van het kind vergelijken met datgene van de meeste studenten, is het ook overduidelijk waarom het taalleerproces vaak spaak loopt. Er is geen project, er is geen gedrevenheid, er is geen motor, er is geen stuwkracht, er is geen drijvende kracht, er is enkel "het zich blootstellen aan enkele oefeningen in (hopelijk dan toch) de beoogde doeltaal" maar dat volstaat niet.

In de bedrijfswereld is het vaak hetzelfde probleem: de baas wil dat iedereen een andere taal leert. En dus worden er cursussen georganiseerd. Het eerste jaar zijn er 120 ingeschrevenen, het jaar nadien nog 35 en twee jaar later nog amper een handvol. Wie blijft er dan nog over? Inderdaad, de mama's die hun kroost naar een anderstalige school sturen en het steeds moeilijker hebben om hun spruiten te volgen, laat staan de briefwisseling van de school te lezen.

Die 5 overgebleven studenten hebben wél een project. Er is een drijvende kracht en een motivatie. Maar de door de baas opgelegde cursus was al ten dode opgeschreven voordat hij van start ging. Er was immers geen project.

Een project veronderstelt immers een aaneenschakeling van heel wat onontbeerlijke stappen. Zodra een ervan ontbreekt of overgeslagen wordt, sterft het project een zekere, onuitwisbare dood.