De desbetreffende opleidingsnood
was de opleiding van alle winkelmanagers en hun personeel telkens er een nieuwe
lijn van verzorgings- of schoonheidsproducten aan het gamma werd toegevoegd. De
bestaande leervorm bestond erin dat er eerst een team van topverkopers en/of
-vertegenwoordigers van de keten werd opgeleid en dat deze dan het hele land
doorkruisten om het doelpubliek op bepaalde plaatsen te verzamelen en op te
leiden. De kosten hiervan konden aardig oplopen: huur van zalen, voorzien van
een hapje en een drankje, verplaatsingskosten van deelnemers en opleiders,
opvangen van afwezige personeel in elke shop, investering werktijd… En deze
situatie deed zich 3 tot 6 maal per jaar voor.
Na een diepgaande
behoefteanalyse deden we het volgende voorstel aan het L&D team van de
keten: regelmatig kleine e-learning modules maken en deze beschikbaar maken op
een LMS, wat het team zou toelaten om tracking te doen omtrent de persoonlijke investering
van ieder individu in de leeromgeving!
Eerlijk gezegd vond ik deze
oplossing nog zo slecht niet, want de vaste kosten voor de organisatie van de
infosessies en de verplaatsingskosten vervielen op die manier. Bovendien zouden
de personeelsleden ook veel minder tijd afwezig zijn van hun werkplaats en kon
iedereen haast op hetzelfde moment opgeleid worden.
Na een eerste
doorgedreven evaluatiefase hebben we nog wat gesleuteld aan het eerste voorstel:
enerzijds besloten we een Rapid Learning tool te gebruiken om de e-learning
modules te maken (het ging immers om een vaak terugkerende activiteit) en
anderzijds zagen we af van het gebruik van een LMS. De reden daartoe was dat de
modules een inherente motivatie in zich droegen: het personeel moest de
informatie uit de modules kennen om hun job te kunnen doen en dus zouden ze deze
uit eigen beweging wel doorlopen. We plaatsten de modules op het Intranet, dat
een veelvuldig geraadpleegde tool binnen de keten bleek te zijn. Het bedrijf
kende ons de opdracht toe om de modules aan te leveren.
Tijdens de testfase
stuitten we echter op een probleem, nl. de communicatie tussen het team van
topverkopers/-vertegenwoordigers en het winkelpersoneel als dit laatste vragen had
omtrent de producten, verliep stroef en geenszins efficiënt. De deskundigen
waren immers niet eenvoudig te bereiken tijdens hun werkzaamheden, zo bleek, en
voor Q&A sessies leken ze niet echt warm te lopen (we weten allen dat
dergelijke sessies enkel goed werken als iedereen er met volle overtuiging aan
deelneemt, en niet als het wordt opgelegd).
Maar toen dacht ik: waarom
integreren we de Q&A sessies en de over te brengen kennis van de e-learning
modules niet in één leervorm in plaats van er een leertraject van te maken? En
dat hebben we ook gedaan en we zijn uiteindelijk opnieuw op een volledig synchrone
leervorm overgestapt, nl. webinars (waarvan de opname trouwens ook als
asynchrone leervorm kan hergebruikt worden).
Webinars zijn lange tijd
miskend geweest als leervorm maar steeds meer organisaties zien er het nut en
de waarde van in, niet enkel als marketingtool maar ook als een geïntegreerde
leervorm in een leertraject. Webinars bieden heel wat voordelen, zoals bv. er
is een direct contact met de doelgroep, het publiek kan er actief en
interactief bij betrokken worden (de aard van de mogelijkheden hangt natuurlijk
af van de tool die je gebruikt), het is een zeer effectieve tool, het verzekert
sterke kostenbesparingen. Ook didactisch gezien zijn webinars zeer interessant,
want er is een hoge mate van interactiviteit, waardoor de deelnemers sneller leren
en begrijpen.
Maar zoals bij elke
leervorm zijn er ook bij webinars meerdere valkuilen waarin men niet mag
trappen. Hierop zal ik in een latere post zeker terugkomen.
